Hvordan forberede for ulike typer intervjuer

Intervju er ofte like belastende for intervjueren som det er for arbeidssøker. Hvis du forstår de ulike typer intervjuer, blant annet hvorfor og når de er vellykket, kan du gjøre intervjuer mer behagelig for begge parter.

Når du gjennomfører et intervju, må du passe på at du ikke kommer over som uforberedt, på kort tid, oppjaget, distrahert, eller ufaglærte ved å intervjue. Det er din jobb å stille de riktige spørsmålene for å avgjøre om en kandidat kan utføre hell i stillingen.

screening intervjuer

Intervjuer faller i to kategorier: screening intervju og ansettelse eller utvalget intervjuet. Screening intervjuer kvalifisere en kandidat før han møter en hiring manager for mulig utvalg og tjener til å luke ut kandidater. De er vanligvis rask, effektiv og rimelige strategier som resulterer i en kort liste over kvalifiserte kandidater. Ansettelse eller utvalget intervjuet kan ta mange ulike former.

En tredjeparts rekrutterer eller noen fra HR-avdelingen gjennomfører vanligvis screening intervjuer. Disse erfarne og profesjonelle intervjuere er dyktige på å intervjue og screening kandidater.

De bør være effektiv på å bedømme karakter og intelligens og avgjøre om kandidaten er en god løsning for selskapets kultur. De bør også være god til å identifisere potensielle røde flagg eller problemområder i kandidatens arbeid bakgrunn og generelle kvalifikasjoner. Noen intervju spørsmål knyttet til etikk. Eksempler på screening intervjuer omfatter telefonintervju, datamaskinen intervju, og videokonferanse intervju.

telefonintervjuer

Telefonen intervju er den mest vanlige måten å utføre en innledende screening. Dette bidrar til intervjueren og kandidaten få en generell følelse hvis de er gjensidig interessert i å forfølge en diskusjon utover det første intervjuet. Telefonintervjuer også spare tid og penger. Intervjuene kan være på bånd for gjennomgang av andre intervjuere. Under en telefon intervju, er kandidatens mål å arrangere en ansikt-til-ansikt-møte.

data~~POS=TRUNC Intervjuer

Datamaskinen intervju innebærer svare på en rekke flervalgsspørsmål for en potensiell jobb intervju eller bare sende inn en CV. Noen av disse intervjuene er gjort gjennom telefon eller ved å gå inn en nettside. Kandidater kan bli bedt om å trykke en knapp på en telefon for å svare på spørsmål, eller de kan gjennomføre intervjuet på nettet.

videointervjuer

Mer enn halvparten av de største amerikanske selskapene allerede utnytte online videokonferanser som et alternativ til de mer kostbare ansikt-til-ansikt-møter. Dens kontinuerlig nedgang i pris gjør det til et populært ressurs for bedrifter så vel som for hjemmebruk.

ansette Intervjuer

One-on-One intervjuer

Dette er den tradisjonelle intervju der kandidatene møter med arbeidsgivere i person, en-til-en. Både kandidat og arbeidsgiver vanligvis gå bort fra dette intervjuet med en følelse av om passformen er riktig.

serie~~POS=TRUNC intervjuer

Serie intervjuer oppstår når kandidater er gått fra en intervju til en annen i løpet av en dag. Ingen avgjørelse er tatt før det siste intervjuet har funnet sted, og alle intervjuerne har hatt en sjanse til å diskutere hverandres intervju. Siden kandidater har bare én sjanse til å gjøre det riktig første inntrykk, bør de energi og klar for neste intervju.

sekvensiell Intervjuer

I en sekvensiell intervju, møter kandidaten med en eller flere intervjuere på en en-til-en basis i løpet av flere dager, uker eller måneder. Hvert intervju er ment å flytte en kandidat gradvis mot å lære mer informasjon om stillingen, selskapet, og forhåpentligvis et jobbtilbud.

Panel Intervjuer

I en panelintervju, vises kandidaten før en komité eller panel av intervjuere. Kandidatene er vurdert på mellommenneskelige ferdigheter, kvalifikasjoner, og deres evne til å tenke på sine føtter. Denne typen intervju kan være skremmende for en kandidat.

I en panelintervju, skal kandidaten få øyekontakt og kommunisere individuelt med hvert medlem av gruppen eller panel.

gruppeintervjuer

I et gruppeintervju, et selskap intervjuer en gruppe av kandidater til samme stilling på samme tid. Som et resultat, får selskapet en følelse av kandidatens lederpotensial, stil og overbevisende ferdigheter.

Denne typen intervju kan være overveldende for en kandidat, som trenger å forstå dynamikken intervjueren etablerer og bestemme spillereglene. Han må unngå åpenlys makt konflikter, som de gjør kandidaten ser lite samarbeidsvillig og umoden. Intervju behov for å behandle andre kandidater med hensyn mens påvirknings over dem. Samtidig må han holde øynene på intervjueren slik at han ikke går glipp av viktige stikkord.

Situasjon eller ytelse Intervju

I situasjon eller medarbeidersamtaler, kan kandidatene bli bedt om å rollespill en av jobbfunksjoner til å vurdere spesifikke ferdigheter. Etter å ha blitt gitt en bestemt hypotetisk situasjon eller problem, de spurte hvordan de ville håndtere det, eller for å beskrive en potensiell løsning. Dette kan være vanskelig hvis intervjueren ikke klarer å gi nok informasjon for kandidaten til å anbefale en løsning eller et kurs av handlingen. Denne typen intervju er ofte brukt for å velge kandidater til en kundebehandler stilling i en avdeling eller rabatt butikken.

audition Intervju

Audition intervjuer fungere godt for stillinger i hvilke selskaper ønsker å se en kandidat i aksjon før de gjør en ansettelse beslutning. Intervjuere kan ta kandidaten gjennom en simulering eller kort øvelse å vurdere kandidatens ferdigheter. Dette gjør at en kandidat til å demonstrere sine evner på interaktive måter kjent for kandidaten. Denne typen intervju fungerer godt for programmerere, trenere, sveisere og mekanikere.

Stress Intervju

En stresset intervju er vanligvis ment å sette kandidaten under stress og vurdere hennes reaksjoner under press eller i vanskelige situasjoner. En kandidat kan holdes på venterommet i en time før intervjueren hilser henne. Kandidaten kan stå overfor lange stillhet eller kalde blikk. Intervjueren kan åpenlyst utfordre komparentens tro eller dom.

Kandidaten kan også bli bedt om å utføre en umulig oppgave på fly, slik som å overbevise intervjueren om å bytte sko med kandidaten. Fornærmelser, uhøflighet, og misforståelser er svært vanlig. Alt dette er ment å være utformet for å se hvorvidt kandidaten har det som trengs for å tåle den bedriftskultur, selskapets kunder, eller noen annen mulig stress.

Behavioral Intervju

Mange bedrifter er i økende grad bruker atferds intervju. Avhengig av ansvar for stillingen og arbeidsvilkår, kan en kandidat bli bedt om å beskrive en situasjon som krever problemløsning ferdigheter, tilpasningsevne, ledelse, konfliktløsning, multi-tasking, offensiv eller stress management. Intervjueren ønsker å vite hvordan kandidaten håndterer slike situasjoner for å indikere fremtidige resultater. Det finnes flere typer atferds intervjuer:

• Strukturert intervju med lagdelte spørsmål: Dyktige intervjuere vanligvis bruker dette, spør en rekke atferds spørsmål og ikke-atferds spørsmål. Spørsmålene ofte overlapper hverandre og er utformet for å samle informasjon om hver av de store arbeidsgiver bekymringer.
• Uformelle intervju : Denne typen er uformell og avslappet. Det er ment å få kandidaten snakke og altfor vennlig. Kandidaten kan avsløre mer informasjon enn han ellers ville. For mye informasjon, for tidlig, kan eliminere ham.
• Vurdering instrumenter / testing:  Ulike typer tester brukes til å avgjøre om en kandidat er en god løsning for selskapet. Personlighets varelager vurdere personlighetstyper. Aptitude varelager vurdere forutsetninger i visse ferdigheter områder. Rente varelager vurdere interesser i ulike yrkesgrupper. Kombinasjons instrumenter kan være en kombinasjon av hvilke som helst av disse.
• Kombinasjon intervju:  Denne typen intervju kombinerer to eller flere typer av de ovennevnte intervjuer. Dette kan skje i samme intervju, på påfølgende intervjuer, eller begge deler.

Direktiv eller Structured stil Intervju

I et direktiv eller strukturert intervju har intervjueren en klar agenda og følger den uforferdet. Selskaper bruker dette rigid format for å sikre paritet mellom intervjuer. Intervjuere spør hver kandidat på samme rekke spørsmål, slik at de kan sammenligne resultatene.

Tag-Team Intervju

Tag-teamet intervjuet er ofte attraktive for selskaper som er avhengige tungt på teamsamarbeid. En kandidat kan forvente å møte en-mot-en med en intervjueren, men finner seg i et rom med flere andre personer. Arbeidsgivere ønsker å få innsikt i ulike mennesker når intervjue kandidater.

De ønsker å vite om en kandidatens ferdigheter balansere behovene til selskapet og om kandidaten kan komme sammen med andre arbeidstakere. Kandidater bør bruke denne muligheten til å få så mye informasjon om selskapet som de kan. Hver intervjueren har en annen funksjon i selskapet med et unikt perspektiv på virksomheten.

Buktende stil Intervju

Den buktende stil intervju er, dessverre, ofte brukt av uerfarne intervjuere. Intervjueren er avhengig av kandidaten til å lede diskusjonen. Intervjueren kan begynne med en uttalelse som “Fortell meg om deg selv.” Kandidater kan bruke dette til sin fordel.

Denne typen intervju stil gjør at en kandidat til å lede intervjuet på den måten som passer best for kandidaten. Men en kandidat må huske å forbli respekt for intervjueren og ikke dominere intervjuet.

måltids Intervjuer

Den mealtime intervju brukes til å finne ut hva en kandidat er som i en sosial setting. Men intervjue over et måltid kan være en kandidat verste mareritt eller utfordring. Intervjuerne vil ikke bare vite hvordan du håndterer en gaffel, men hvordan du behandler din vert, noen gjester, og serveringspersonale. En kandidat må ta signaler fra intervjueren og alltid huske hun er gjest. Søkeren bør sitte etter henne vert, vise riktig etikette, og takk verten for sin tid.

Oppfølging Intervjuer

Selskaper bringe kandidater tilbake for andre og noen ganger tredje eller fjerde oppfølgingsintervjuer. Noen ganger er de bare ønsker å bekrefte at du er deres ideelle kandidat. Noen ganger de har en vanskelig tid på å bestemme mellom en kort liste over kandidater. Andre ganger, andre beslutningstakere i selskapet ønsker å få en følelse av hvem kandidaten er før en ansettelse beslutning fattes.

Andre intervjuer kan gå i forskjellige retninger. Når møte med samme intervjueren, kan en kandidat fokusere på å sementere rapport, forstå hvor selskapet går og hvordan hans ferdigheter mesh med bedriftens visjon og deres kultur. Kandidater kan finne seg selv å forhandle fram en kompensasjon pakken, eller de kan ende opp med å starte fra begynnelsen med en ny intervjueren.

Informativ Intervju

Opplysende intervju er underutnyttet av jobbsøkere. Jobbsøkere sikre informasjonsmøter for å søke råd hos noen i sin nåværende eller ønsket felt. De ønsker også å få ytterligere referanser til andre personer som kan gi dem råd. Siden arbeidsgivere liker å bo på toppen av en liste over tilgjengelige talent, selv når de ikke har noen ledige stillinger, de er ofte åpne for disse typer intervjuer. Arbeidssøker og arbeidsgiver utveksle informasjon og bli bedre kjent med hverandre uten referanse til en ledig jobb.

Konklusjon

Intervjuer er tidkrevende, og trening er nødvendig for å gjøre dem godt. De er en fleksibel fremgangsmåte for å vurdere og velge kandidater for alle nivåer og typer stillinger. Ved å generere innsikt, aktiverer de intervjueren å bedømme om en kandidat er en god løsning for selskapet.

Imidlertid kan informasjon fra ulike intervjuer være potensielt vanskelig å håndtere. For eksempel:

• Det kan være vanskelig å organisere disse innsiktene effektivt sammen slik at de gir et klart bilde av kandidaten.
• Innsikt samlet kan være åpne for potensielle intervjueren bias.
• Intervjuere kan gå glipp av visse områder av kunnskap, ferdigheter og evne.
• En intervjuer kan understreke ett område og omsorgssvikt andre.
• Siden intervjuerens observasjoner er subjektive, de kan være unøyaktig.

Det er viktig at selskapene finner intervjue stiler og formater gunstig for behovene til både selskapet og dets potensielle ansatte. Hvis de kan oppnå dette målet, kan de bygge benk styrke og plassere de riktige menneskene i de riktige posisjonene.