Intervju är ofta lika stressande för intervju som för den arbetssökande. Om du förstår de olika typerna av intervjuer, bland annat varför och när de är framgångsrika, kan du göra dina intervjuer bekvämare för båda parter.
När du gör en intervju, vara säker på att du inte stöter på så oförberedd, ont om tid, skyndade, distraherad eller outbildade på att intervjua. Det är ditt jobb att ställa de rätta frågorna för att avgöra om en kandidat kan utföra framgångsrikt i positionen.
screening Intervjuer
Intervjuer delas in i två kategorier: screening intervjun och hyra eller val intervju. Screening intervjuer kvalificera en kandidat innan han möter en rekryteraren för eventuella val och tjänar till att sålla bort kandidater. De är oftast snabba, effektiva och billiga strategier som resulterar i en kort lista över kvalificerade kandidater. Hyra eller val intervju kan ta många olika former.
En tredje part rekryterare eller någon från personalavdelningen genomför vanligtvis screening intervjuer. Dessa erfarna och professionella intervjuare är skickliga på att intervjua och screening kandidater.
De bör vara effektiva på att bedöma karaktär och intelligens och avgöra om den sökande är en bra passform för företagskulturen. De bör också vara bra på att identifiera potentiella röda flaggor eller problemområden i kandidatarbete bakgrund och allmänna kvalifikationer. Vissa intervjufrågor rör etik. Exempel på screening intervjuer inkluderar telefonintervju, dator intervjun och videokonferens intervjun.
telefon~~POS=TRUNC
Den telefonintervju är det vanligaste sättet att utföra en inledande screening. Detta hjälper intervjuaren och kandidaten få en allmän känsla, om de är ömsesidigt intresserade av en diskussion utöver den första intervjun. Telefonintervjuer sparar också tid och pengar. Intervjuerna kan vara band noterats för översyn av andra intervjuare. Under en telefonintervju är den sökandes mål att ordna ett ansikte mot ansikte möte.
dator~~POS=TRUNC Intervjuer
Datorn intervju innebär att besvara ett antal flervalsfrågor för en potentiell anställningsintervju eller helt enkelt lämna in ett CV. En del av dessa intervjuer sker via telefon eller genom att gå en webbplats. Kandidater kan bli ombedd att trycka lämpliga knappar på en telefon för att svara på frågor, eller de kan genomföra intervjun på nätet.
videointervjuer
Mer än hälften av de största amerikanska företag redan använder nätet videokonferenser som ett alternativ till de mer kostsamma ansikte mot ansikte möten. Dess ständiga nedgång i kostnaden gör det till ett populärt resurs för företag samt för hemmabruk.
anställa Intervjuer
En-mot-en intervjuer
Detta är den traditionella intervjun där kandidaterna träffa arbetsgivare personligen, en-mot-en. Både kandidat och arbetsgivare brukar gå bort från denna intervju med en känsla av huruvida passformen är rätt.
serie~~POS=TRUNC intervjuer
Serie intervjuer uppstår när kandidater överförs från en intervjuare till en annan under loppet av en dag. Inget beslut görs tills den slutliga intervjun har ägt rum och alla intervju har haft en chans att diskutera varandras intervju. Eftersom kandidater har bara en chans att göra rätt första intryck, bör de strömförande och redo för nästa intervju.
sekventiell Intervjuer
I en sekventiell intervju möter kandidat med en eller flera intervjuare på en en-på-en basis under loppet av flera dagar, veckor eller månader. Varje intervju är att flytta en kandidat progressivt mot att lära mer information om tjänsten, företaget och förhoppningsvis ett jobberbjudande.
panel~~POS=TRUNC Intervjuer
I en panel intervju visas kandidaten inför en kommitté eller panel av intervjuare. Kandidater utvärderas social kompetens, kvalifikationer och deras förmåga att tänka på fötterna. Denna typ av intervju kan vara skrämmande för en kandidat.
I en panel intervju, bör kandidaten göra ögonkontakt och kommunicera individuellt med varje medlem i gruppen eller panelen.
gruppintervjuer
I en gruppintervju, en företagsintervjuer en grupp av kandidater till samma position vid samma tidpunkt. Som ett resultat av detta får företaget en känsla av en kandidat ledarskap potential, stil och övertygande kompetens.
Denna typ av intervju kan vara överväldigande för en kandidat, som måste förstå dynamiken intervju upprättar och bestämma spelreglerna. Han måste undvika uppenbara maktkonflikter, eftersom de gör kandidaten ser samarbetsvillig och omogen. Den intervjuade måste behandla andra kandidater med avseende samtidigt utöva inflytande över dem. Samtidigt måste han hålla ögonen på intervjuaren så att han inte missar viktiga ledtrådar.
Situation eller Performance Inter
I situation eller prestanda intervjuer kan kandidaterna bli ombedd att rollspel en av de arbetsuppgifter för att bedöma specifika färdigheter. Efter att ha gett en specifik hypotetisk situation eller ett problem, de frågade hur de skulle hantera det eller för att beskriva en möjlig lösning. Detta kan vara svårt om intervju inte ge tillräckligt med information för den sökande att rekommendera en lösning eller ett tillvägagångssätt. Denna typ av intervju används ofta för att välja kandidater till en kundtjänst position i en avdelning eller rabatt butik.
audition Intervju
Audition intervjuer fungerar bra för positioner där företagen vill se en kandidat i aktion innan de gör en anställningsbeslutet. Intervjuare kan ta kandidaten genom en simulering eller kort övning för att utvärdera kandidatens kompetens. Detta gör att en kandidat för att visa sina färdigheter i interaktiva sätt bekanta till kandidaten. Denna typ av intervju fungerar bra för programmerare, utbildare, svetsare och mekaniker.
påkänning Interview
En spänning intervju i allmänhet avsedd att sätta kandidaten under stress och bedöma hennes reaktioner under tryck eller i svåra situationer. En kandidat kan hållas i väntrummet i en timme innan intervju hälsar henne. Den sökande kan möta långa tystnad eller kalla stirrar. Intervjuaren kan öppet utmana den intervjuade övertygelse eller dom.
Den sökande kan också bli ombedd att utföra en omöjlig uppgift i farten, till exempel övertyga intervjuaren att byta skor med kandidaten. Förolämpningar, råhet och missförstånd är mycket vanliga. Allt detta är tänkt att vara utformade för att se om den sökande har vad som krävs för att klara företagskulturen, företagets kunder, eller någon annan möjlig stress.
Behavioral intervju
Många företag använder sig alltmer av beteende intervjun. Beroende på ansvar läget och arbetsförhållandena, kan en kandidat att bli ombedd att beskriva en situation som kräver förmåga till problemlösning, anpassningsförmåga, ledarskap, konfliktlösning, multi-tasking, initiativ eller stresshantering. Intervjuaren vill veta hur kandidaten hanterar dessa typer av situationer för att indikera framtida resultat. Det finns flera typer av beteende intervjuer:
- Strukturerad intervju med skiktade frågor: Skickliga intervjuare använder ofta detta, att ställa ett antal beteendefrågor och icke-beteendefrågor. Frågorna ofta överlappar varandra och är utformade för att samla in information om var och en av de stora arbetsgivar oro.
- Informell intervju : Denna typ är avslappnad och avslappnad. Avsikten är att få kandidat prata och alltför vänlig. Den sökande kan avslöja mer information än vad som han annars. För mycket information för tidigt, kan eliminera honom.
- Bedömnings instrument / test: Olika typer av tester används för att avgöra om en kandidat är en bra passform för företaget. Personlighets varulager bedömer personlighetstyper. Lämplighets inventeringar bedömer färdigheter inom vissa kompetensområden. Intresse varulager bedömer intressen i olika yrkeskategorier. Kombinations instrument kan vara en kombination av någon av dessa.
- Kombinations intervju: Denna typ av intervju kombinerar två eller flera typer av ovanstående intervjuer. Detta skulle kunna ske inom samma intervju, vid efterföljande intervjuer, eller bådadera.
Direktiv eller Structured Style Interview
I ett direktiv eller strukturerad intervju har intervjuaren en tydlig agenda och följer orubbligt. Företag använder denna stela format för att säkerställa paritet mellan intervjuer. Intervjuare frågar varje kandidat samma rad frågor så att de kan jämföra resultaten.
Tag-Team Inter
Taggen-teamet intervjun är ofta attraktiva för företag som är starkt beroende av laget samarbete. En kandidat kan vara beredda att möta en-mot-en med en intervjuare, men finner sig i ett rum med flera andra personer. Arbetsgivarna vill få insikter i olika människor när intervjua kandidater.
De vill veta om en kandidats färdigheter balansera företagets behov och om den sökande kan få tillsammans med andra arbetare. Kandidaterna ska använda denna möjlighet att få så mycket information om företaget som de kan. Varje intervjuare har en annan funktion i bolaget med ett unikt perspektiv på verksamheten.
Slingrande stil Intervju
Den slingrande stil intervjun är tyvärr ofta används av oerfarna intervjuare. Intervjuaren bygger på kandidaten att leda diskussionen. Intervjuaren kan börja med ett uttalande som “Berätta om dig själv.” Kandidater kan använda detta till sin fördel.
Denna typ av intervju stil gör en kandidat för att styra intervjun på det sätt som bäst tjänar kandidaten. Men en kandidat måste komma ihåg att förbli respekt för intervjuaren och inte dominera intervjun.
måltids Intervjuer
Den måltid intervju används för att avgöra vad en kandidat är som i en social miljö. Men intervjua över en måltid kan vara en kandidat värsta mardröm eller utmaning. Intervju vill inte bara veta hur du hanterar en gaffel men hur du behandlar din värd, alla gäster och serveringspersonalen. En kandidat måste ta ledtrådar från intervjuaren och alltid komma ihåg att hon är gäst. Den sökande ska sitta efter sin värd, visa korrekt etikett, och tacka värd för sin tid.
Uppföljning Intervjuer
Företag få kandidater tillbaka för andra och ibland tredje eller fjärde uppföljande intervjuer. Ibland bara vill de att bekräfta att du är deras perfekta kandidaten. Ibland de ska ha en svår tid beslutar bland en kort lista över kandidater. Andra tider, andra beslutsfattare i bolaget vill få en känsla av vem kandidaten är innan hyra beslut fattas.
Ytterligare intervjuer kan gå i olika riktningar. Vid möte med samma intervju kan en kandidat fokusera på cemente rapport, att förstå där företaget är på väg och hur hans färdigheter mesh med företagets vision och deras kultur. Kandidater får finna sig att förhandla fram ett kompensationspaket, eller de kan hamna från början med en ny intervjuaren.
informell intervju
Informations intervjun underutnyttjade av arbetssökande. Arbetssökande säkra informationsmöten för att rådfråga någon i deras nuvarande eller önskat fält. De vill också få ytterligare hänvisningar till andra människor som kan ge råd dem. Eftersom arbetsgivare vilja stanna på toppen av en lista över tillgängliga talang, även när de inte har några lediga jobb, de är ofta öppna för dessa typer av intervjuer. Den arbetssökande och arbetsgivare utbyta information och lära känna varandra bättre utan hänvisning till ett jobb.
Slutsats
Intervjuer är tidskrävande och utbildning behövs för att göra dem väl. De är en flexibel metod för att bedöma och välja ut kandidater för alla nivåer och typer av positioner. Genom att generera insikter, de gör det möjligt för intervjuaren att bedöma om en kandidat är en bra passform för företaget.
Däremot kan information från olika intervjuer vara potentiellt svårt att hantera. Till exempel:
- Det kan vara svårt att iscensätta dessa insikter tillsammans effektivt så att de ger en tydlig bild av kandidaten.
- De insikter monterade kan vara öppen för potentiella intervju partiskhet.
- Intervjuare kan missa vissa delar av kunskaper, färdigheter och förmåga.
- En intervju kan betona ett område och försummar andra.
- Eftersom intervju iakttagelser är subjektiva, de kan vara felaktiga.
Det är viktigt att företagen hitta intervjua stilar och format till fördel för behoven hos både företaget och dess potentiella medarbetare. Om de kan uppnå detta mål, kan de bygga bänk styrka och placera rätt personer på rätt positioner.
Experienced Recruiter with a demonstrated history of working in the media production industry. Strong human resources professional with a Bachelor’s degree focused in Psychology from Universitas Kristen Satya Wacana.