Sådan Forbered Forskellige typer af interviews

Interviewing er ofte lige så stressende for intervieweren som det er for den jobsøgende. Hvis du forstår de forskellige typer af interviews, herunder hvorfor og hvornår de er en succes, kan du gøre dine samtaler mere behageligt for begge parter.

Når du gennemfører et interview, skal du sørge for, at du ikke kommer på tværs som uforberedt, på kort tid, skyndte, distraheret, eller ufaglært på at interviewe. Det er dit job at stille de relevante spørgsmål for at afgøre, om en kandidat kan udføre med succes i stillingen.

Screening Interviews

Interviews falder i to kategorier: screening interview og leje eller udvælgelse interview. Screening interviews kvalificerer en kandidat, før han møder med en ansættelse af leder for udvælgelse muligt og tjener til at frasortere kandidater. De er normalt hurtige, effektive og billige strategier, der resulterer i en kort liste over kvalificerede kandidater. Leje eller udvælgelse interview kan tage på mange forskellige former.

En tredjepart recruiter eller en person fra Human Resources afdeling normalt udfører screening interviews. Disse erfarne og professionelle interviewere er dygtige til at interviewe og screening kandidater.

De bør være effektiv til at dømme karakter og intelligens og bestemme, om kandidaten er en god pasform til virksomhedens kultur. De bør også være god til at identificere potentielle røde flag eller problemområder i kandidatens arbejde baggrund og generelle kvalifikationer. Nogle interview spørgsmål vedrører etik. Eksempler på screening interviews omfatter telefoninterview, computeren interviewet, og videokonferencen interview.

Telefon Interviews

Den telefoninterview er den mest almindelige måde at udføre en indledende screening. Dette hjælper intervieweren og kandidaten får en generel mening, hvis de er indbyrdes interesseret i at forfølge en diskussion ud over den første samtale. Telefon interviews spare også tid og penge. Interviewene kan være tape-indspillet til revision af andre interviewere. Under et telefoninterview, kandidatens mål er at arrangere et ansigt-til-ansigt møde.

Computer Interviews

Computeren interview indebærer at besvare en række multiple-choice-spørgsmål til en potentiel jobsamtale eller blot indsende et CV. Nogle af disse interviews er gjort gennem telefonen eller ved at få adgang til et websted. Kandidater kan blive bedt om at skubbe relevante knapper på en telefon til at besvare spørgsmål, eller de kan foretage interviewet online.

videointerviews

Mere end halvdelen af ​​de største amerikanske virksomheder allerede anvender online videokonference som et alternativ til de dyrere ansigt-til-ansigt møder. Dens fortsatte fald i omkostningerne gør det til et populært ressource for virksomheder samt til brug i hjemmet.

Ansættelse Interviews

One-on-one interviews

Dette er den traditionelle interview, hvor kandidaterne mødes med arbejdsgivere i personen, en-til-en. Både kandidaten og arbejdsgiver normalt gå væk fra dette interview med en følelse af, hvorvidt pasformen er rigtige.

Seriel interviews

Seriel interviews opstår, når kandidater gået fra den ene interviewer til et andet overalt i løbet af en dag. Ingen beslutning er truffet, indtil den endelige samtale har fundet sted, og alle de interviewere har haft en chance for at diskutere hinandens interview. Da kandidater har kun én chance for at gøre det rigtige første indtryk, bør de blive aktiveret og klar til den næste samtale.

sekventiel Interviews

I en sekventiel interview, kandidaten mødes med en eller flere interviewere på en en-til-en basis i løbet af flere dage, uger eller endda måneder. Hvert interview er beregnet til at flytte en kandidat progressivt mod at lære flere detaljer om stillingen, virksomheden, og forhåbentlig et jobtilbud.

Panel Interviews

I et panel interview, vises kandidat før et udvalg eller panel af interviewere. Kandidater evalueres på sociale kompetencer, kvalifikationer og deres evne til at tænke på deres fødder. Denne type interview kan være skræmmende for en kandidat.

I et panel interview, bør kandidaten gøre øjenkontakt og kommunikere individuelt med hvert medlem af gruppen eller panelet.

Gruppe Interviews

I en gruppe interview, et selskab interviewer en gruppe af kandidater til den samme position på samme tid. Som et resultat, får virksomheden en følelse af en kandidats lederpotentiale, stil, og overbevisende færdigheder.

Denne type interview kan være overvældende for en kandidat, der har brug for at forstå dynamikken intervieweren etablerer og bestemme spillets regler. Han skal undgå åbenlyse magt konflikter, som de gør kandidaten ser usamarbejdsvillig og umoden. Den interviewede har brug for at behandle andre kandidater med hensyn mens øve indflydelse på dem. Samtidig skal han holde sine øjne på intervieweren, så han ikke gå glip af vigtige signaler.

Situation eller ydeevne Interview

I situationen eller ydeevne samtaler, kan kandidaterne blive bedt om at rollespil en af ​​de jobfunktioner at vurdere specifikke færdigheder. Efter at være blevet givet en specifik, hypotetisk situation eller problem, er de spurgt, hvordan de ville håndtere det eller til at beskrive en mulig løsning. Dette kan være svært, hvis intervieweren ikke giver tilstrækkelig information for kandidaten at anbefale en løsning eller et handlingsforløb. Denne type interview er ofte brugt til at vælge kandidater til en kundeservicemedarbejder stilling i en afdeling eller discountbutik.

audition interview

Audition interviews fungerer godt til stillinger, hvor virksomheder ønsker at se en kandidat i aktion, før de foretager en beslutning om ansættelse. Interviewere kan tage kandidaten gennem en simulering eller kort øvelse at vurdere kandidatens færdigheder. Dette gør det muligt for en kandidat til at demonstrere sine evner i interaktive måder velkendte for kandidaten. Denne type interview fungerer godt for edb-programmører, undervisere, svejsere, og mekanik.

Stress interview

En stress interview er generelt beregnet til at sætte kandidaten under stress og vurdere hendes reaktioner under tryk eller i vanskelige situationer. En kandidat kan afholdes i venteværelset i en time, før intervieweren hilser hende. Kandidaten kan blive udsat for lange tavshed eller kolde stirrer. Intervieweren kan åbenlyst udfordrer interviewedes overbevisninger eller dom.

Kandidaten kan også blive bedt om at udføre en umulig opgave på flue, såsom at overbevise intervieweren at udveksle sko med kandidaten. Fornærmelser, uhøflighed, og fejlkommunikation er meget almindelige. Alt dette formodes at være designet til at se, om kandidaten har hvad det kræver at modstå virksomhedskulturen, virksomhedens kunder, eller enhver anden mulig stress.

Behavioral interview

Mange virksomheder er i stigende grad ved hjælp af den adfærdsmæssige interview. Afhængigt af ansvar stilling og arbejdsvilkår, kan en kandidat blive bedt om at beskrive en situation, der kræver færdigheder til problemløsning, tilpasningsevne, ledelse, konfliktløsning, multi-tasking, initiativ eller håndtering af stress. Intervieweren ønsker at vide, hvordan kandidaten håndterer disse typer af situationer for at indikere fremtidige resultater. Der findes flere typer af adfærdsmæssige interviews:

• Struktureret interview med lagdelte spørgsmål: Dygtige interviewere almindeligt brug dette, spørger en række adfærdsmæssige spørgsmål og ikke-adfærdsmæssige spørgsmål. Spørgsmålene ofte overlapper og er designet til at indsamle oplysninger om hver af de store arbejdsgiverorganisationer bekymringer.
• Uformel samtale : Denne type er afslappet og afslappet. Det er hensigten at få kandidaten taler og alt for venlige. Kandidaten kan afsløre mere information, end han ellers ville. For meget information, for tidligt, kan eliminere ham.
• Vurdering instrumenter / afprøvning:  Forskellige typer af tests bruges til at afgøre, om en kandidat er et godt match for virksomheden. Personlighed varebeholdninger vurdere personlighedstyper. Aptitude varebeholdninger vurdere evner i bestemte færdighedsområder. Renter varebeholdninger vurdere interesser i forskellige kategorier af arbejdstagere. Kombi instrumenter kan være en kombination af enhver af disse.
• Kombination interview:  Denne type interview kombinerer to eller flere typer af de ovennævnte interviews. Dette kunne ske inden for samme interview, på efterfølgende interviews eller begge dele.

Direktiv eller struktureret stil Interview

I et direktiv eller struktureret interview, intervieweren har en klar dagsorden og følger det urokkeligt. Virksomheder bruger denne stive format for at sikre paritet mellem interviews. Interviewere bede hver kandidat samme række spørgsmål, så de kan sammenligne resultaterne.

Tag-Team Interview

Mærket-holdet interview er ofte attraktivt for virksomheder, der er stærkt afhængige hold samarbejde. En kandidat kan forvente at møde en-til-en med en interviewer, men finde sig selv i et rum med flere andre personer. Arbejdsgiverne ønsker at få indsigt af forskellige mennesker, når samtaler med ansøgere.

De ønsker at vide, om en kandidats færdigheder modsvare behovet for virksomheden og om kandidaten kan komme sammen med andre arbejdstagere. Ansøgere skal benytte lejligheden til at få så meget information om virksomheden, som de kan. Hver intervieweren har en anden funktion i virksomheden med et unikt perspektiv om virksomheden.

Meandering Style Interview

Den bugtende stil interview er desværre ofte bruges af uerfarne interviewere. Intervieweren er afhængig af kandidat til at lede diskussionen. Intervieweren kan begynde med en erklæring såsom “Fortæl mig om dig selv.” Kandidater kan bruge dette til deres fordel.

Denne type interview stil gør det muligt for en kandidat til at lede interviewet på den måde, der bedst tjener kandidaten. Men en kandidat skal huske at forblive respekterer intervieweren og ikke dominere interviewet.

måltiderne Interviews

Den måltiderne interview bruges til at bestemme, hvad en kandidat er ligesom i en social sammenhæng. Men interviewe over et måltid kan være en kandidat værste mareridt eller udfordring. Interviewerne ønsker at ikke kun vide, hvordan du håndterer en gaffel, men hvordan du behandler din vært, eventuelle gæster, og personalet, der betjener. En kandidat skal tage tidskoder fra intervieweren og altid huske at hun er gæst. Ansøgeren skal sidde efter hendes vært, vise korrekt etikette, og takker værten for hans tid.

Opfølgning Interviews

Virksomheder bringe kandidater tilbage til anden og nogle gange tredje eller fjerde opfølgende interviews. Nogle gange, de ønsker blot at bekræfte, at du er deres ideelle kandidat. Nogle gange de er at have en vanskelig tid at beslutte blandt en kort liste over kandidater. Andre gange, andre beslutningstagere i virksomheden ønsker at få en fornemmelse af, hvem kandidaten er før en ansættelse beslutning træffes.

Yderligere samtaler kan gå i mange forskellige retninger. I mødet med den samme intervieweren, kan en kandidat fokusere på cementering rapport, forståelse, hvor virksomheden går, og hvordan hans evner mesh med virksomhedens vision og deres kultur. Kandidater kan finde sig selv at forhandle en kompensation pakke, eller de kan ende med at starte fra begyndelsen med en ny intervieweren.

oplysende interview

Den oplysende interview er underudnyttet af jobsøgende. Jobsøgende sikre oplysende møder for at søge råd hos en person i deres nuværende eller ønskede felt. De ønsker også at få yderligere henvisninger til andre mennesker, der kan rådgive dem. Da arbejdsgiverne at bo på toppen af ​​en liste over tilgængelige talent, selv når de ikke har nogen ledige stillinger, de er ofte åbne for disse typer af interviews. Den jobsøgende og arbejdsgiver informationsudveksling og komme til at kende hinanden bedre uden henvisning til et job åbning.

Konklusion

Interviews er tidskrævende, og uddannelse er nødvendig for at gøre dem godt. De er en fleksibel metode til vurdering og udvælgelse af kandidater til alle niveauer og typer af stillinger. Ved at generere indsigter, de gør det muligt for intervieweren at bedømme, om en kandidat er et godt match for virksomheden.

information fra forskellige interviews, kan imidlertid være potentielt vanskelige at håndtere. For eksempel:

• Det kan være svært at orkestrere disse indsigter effektivt sammen, så de giver et klart billede af kandidaten.
• Den indsigt samlet kan være åben for potentiel interviewer bias.
• Interviewere kan gå glip visse områder af viden, færdigheder og evner.
• En intervieweren kan understrege et område og forsømme andre.
• Da interviewere observationer er subjektive, kan de være unøjagtige.

Det er bydende nødvendigt, at virksomheder med at finde interviewe stilarter og formater til gavn for behovene hos både virksomheden og dens potentielle medarbejdere. Hvis de kan nå dette mål, kan de bygge bænk styrke og placere de rigtige mennesker i de rigtige positioner.