Jak przygotować się do różnych typów wywiadów

Rozmowa kwalifikacyjna jest często równie stresujące dla ankietera, ponieważ jest dla osób poszukujących pracy. Jeśli zrozumieć różne rodzaje wywiadów, w tym dlaczego i kiedy są skuteczne, można dokonać wywiady bardziej wygodne dla obu stron.

Podczas przeprowadzania wywiadu, mieć pewność, że nie natknąć się nieprzygotowany, na krótki czas, pośpieszny, rozproszony lub niewykwalifikowanych na wywiad. Twoim zadaniem jest zadać odpowiednie pytania, aby ustalić, czy kandydat może z powodzeniem wykonać w pozycji.

Badania przesiewowe Wywiady

Rozmowy można podzielić na dwie kategorie: wywiadu przesiewania i wywiadu rekrutacji i selekcji. Przesiewowe wywiady zakwalifikować kandydata, zanim on spotyka się z menedżerowi do ewentualnego wyboru i służyć do wyplenienia kandydatów. Są zazwyczaj szybki, wydajny i tanich strategii, które prowadzą do krótkiej listy zakwalifikowanych kandydatów. Wywiad zatrudniania lub wybór może przybierać różne formy.

Rekruter osób trzecich lub ktoś z działu Human Resources zwykle przeprowadza wywiady przesiewowych. Te doświadczony i profesjonalny ankieterzy są umiejętnie wywiadów i badań przesiewowych kandydatów.

Powinny one być skuteczne w ocenie charakteru i inteligencji i ustalenie, czy kandydat jest dobrym rozwiązaniem dla kultury firmy. Oni także powinni być dobry w identyfikacji potencjalnych czerwone flagi lub obszarów problemowych w tle pracy kandydata oraz ogólnych kwalifikacjach. Niektóre pytania wywiad dotyczą etyki. Przykłady przesiewowych wywiadów m.in. wywiad, wywiad telefoniczny komputera, a wywiad wideokonferencji.

Rozmowy telefoniczne

Rozmowa telefoniczna jest najczęstszym sposobem przeprowadzenia wstępnej selekcji. Pomaga to wywiad i kandydat uzyskać ogólny sens, jeśli są one wzajemnie zainteresowana prowadzeniem dyskusji poza pierwszym wywiadzie. wywiady telefoniczne również zaoszczędzić czas i pieniądze. Rozmowy mogą być nagrywane na taśmę do przeglądu innych ankieterów. Podczas rozmowy telefonicznej, celem kandydata jest umówić się na spotkanie twarzą w twarz.

Wywiady komputerowe

Wywiad komputer wymaga odpowiedzi na szereg pytań wielokrotnego wyboru dla potencjalnego kwalifikacyjnej lub po prostu złożenie CV. Niektóre z tych rozmów są wykonywane przez telefon lub poprzez dostęp do strony internetowej. Kandydaci mogą zostać poproszeni o naciskać odpowiednie przyciski na telefon, aby odpowiedzieć na pytania, czy mogą oni podjąć rozmowy w Internecie.

Wywiady wideo

Ponad połowa z największych amerykańskich firm już korzystać online, wideokonferencje jako alternatywa dla droższych twarzą w twarz spotkań. Jego ciągłe spadek kosztów czyni go popularnym źródłem informacji dla przedsiębiorstw, jak również do użytku domowego.

zatrudnianie Wywiady

Jeden-na-jeden Wywiady

Jest to tradycyjny wywiad gdzie kandydaci spotkać się z pracodawcami osobiście, jeden na jeden. Zarówno kandydat i pracodawca zwykle odejść z tego wywiadu z poczuciem, czy dopasowanie ma rację.

wywiady szeregowe

wywiady szeregowe wystąpić, gdy kandydaci są przekazywane od jednego ankietera do drugiego w ciągu całego dnia. Nie zostanie podjęta decyzja, dopóki ostateczna rozmowa miała miejsce i wszyscy ankieterzy mieli okazję do przedyskutowania wzajemnie wywiad. Ponieważ kandydaci mają tylko jedną szansę, aby dokonać właściwego pierwsze wrażenie, powinny one zostać pobudzony i gotowy do następnego wywiadu.

sekwencyjne Wywiady

W wywiadzie sekwencyjnym, kandydat spotyka się z jednego lub większej liczby ankieterów na zasadzie jeden-na-jeden nad ciągu kilku dni, tygodni lub nawet miesięcy. Każda rozmowa jest przeznaczona do poruszania kandydata stopniowo w kierunku uczenia się więcej szczegółów na temat pozycji, spółki, i miejmy nadzieję, oferty pracy.

Rozmowy panelowe

W wywiadzie panelu pojawi się kandydat przed komisją lub panelu ankieterów. Kandydaci są oceniani na umiejętnościach interpersonalnych, kwalifikacji oraz ich zdolność do myślenia na nogach. Ten typ wywiadu mogą być zastraszające dla kandydata.

W rozmowie panelowej, kandydat powinien nawiązać kontakt wzrokowy i komunikowania się indywidualnie z każdym z członków grupy lub w panelu.

Wywiady grupowe

W wywiadzie Group, wywiady spółkę z grupy kandydatów do tej samej pozycji w tym samym czasie. W rezultacie firma dostaje poczucie potencjału kandydata, stylu przywództwa i umiejętności perswazyjnych.

Ten typ wywiadu może być przytłaczająca dla kandydata, który musi zrozumieć dynamikę ankieter ustala i określa zasady gry. Musi unikać jawnych konfliktów energetycznych, jak one wyglądają uncooperative kandydat i niedojrzały. Respondent musi traktować innych kandydatów z szacunkiem podczas wywierania wpływu na nich. Jednocześnie, musi mieć oczy na wywiad więc nie przegap ważnych wskazówek.

Sytuacja lub Wydajność Wywiad

W sytuacji lub wydajności wywiadów, kandydaci mogą zostać poproszeni o odgrywanie ról Jedną z funkcji pracy w celu oceny konkretnych umiejętności. Po uzyskaniu konkretnego, hipotetyczną sytuację lub problem, oni zapytał, jak oni go obsłużyć lub opisać potencjalne rozwiązanie. To może być trudne, jeśli ankieter nie dostarczy wystarczających informacji na kandydata polecić rozwiązanie lub sposobu działania. Ten typ wywiadu jest często używany do wyboru kandydatów na stanowisko przedstawiciela biura obsługi klienta w sklepie lub dyskonta.

Wywiad Audition

wywiady Audition działają dobrze na stanowiskach, w których firmy chcą zobaczyć kandydata w akcji przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu. Ankieterzy mogą przyjąć kandydata poprzez symulację lub krótkie ćwiczenia, aby ocenić umiejętności kandydata. Pozwala to kandydat, aby wykazać swoje umiejętności w interaktywnych sposobów znanych kandydata. Ten typ wywiadu działa dobrze dla programistów, szkoleniowców, spawaczy i mechaników.

stres Wywiad

Rozmowa stres jest generalnie przeznaczone do wprowadzenia kandydata pod wpływem stresu i ocenić swoje reakcje pod presją lub w trudnych sytuacjach. Kandydat może odbyć się w poczekalni na godzinę przed wywiad wita ją. Kandydat może stanąć długie milczenie lub zimnych spojrzeń. Ankieter może otwarcie zakwestionować przekonania rozmówcy lub osąd.

Kandydat może również zostać poproszony, aby wykonać zadanie niemożliwe w locie, takich jak przekonywanie rozmówcy wymieniać buty z kandydatem. Obrażanie, chamstwo i nieporozumienia są bardzo częste. Wszystko to ma być tak zaprojektowane, aby zobaczyć, czy kandydat ma to, czego potrzeba, aby wytrzymać kulturę firmy, klientów Spółki, ani żadnego innego możliwego stresu.

Wywiad behawioralny

Wiele firm coraz częściej wykorzystują wywiad behawioralny. W zależności od obowiązków stanowiska oraz warunków pracy, kandydat może zostać poproszony, aby opisać sytuację, która wymaga umiejętności rozwiązywania problemów, zdolności adaptacyjnych, przywództwa, rozwiązywania konfliktów, wielozadaniowych, inicjatywy lub radzenia sobie ze stresem. Ankieter chce wiedzieć, w jaki sposób kandydat uchwyty tego typu sytuacjach, aby wskazać przyszłych wyników. Istnieje kilka rodzajów wywiadów behawioralnych:

• Zorganizowany wywiad z warstwowych pytania: wykwalifikowani ankieterzy powszechnie korzystać z tego, zadając szereg pytań i pytań behawioralnych non-behawioralnych. Pytania często nakładają się na siebie i mają na celu zebranie informacji o każdym z głównych obaw pracodawców.
• Nieformalny wywiad : Ten typ jest luźna, i zrelaksowany. Jest on przeznaczony do uzyskania rozmowy kandydata i zbyt przyjazny. Kandydat może ujawniać więcej informacji niż on może inaczej. Zbyt wiele informacji, zbyt szybko, można go wyeliminować.
• Instrumentów oceny / badania:  Różne rodzaje testów są wykorzystywane do określenia, czy kandydat jest dobrym rozwiązaniem dla firmy. Inwentarze osobowości oceny typów osobowości. Aptitude zapasy ocenić predyspozycje w pewnych obszarach umiejętności. Zapasy procentowe ocenić interesy w różnych kategoriach zawodowych. Instrumenty kombinacja może być kombinacją któregokolwiek z nich.
• Wywiad kombinacja:  Ten typ wywiadu łączy dwa lub więcej rodzajów powyższych wywiadów. Może to nastąpić w tym samym wywiadzie, na kolejnych wywiadów, lub obu.

Dyrektywa lub Structured Style Wywiad

W dyrektywie lub ustrukturyzowany wywiad, ankieter ma jasny plan i po nim następuje niezachwianie. Firm korzysta z tego sztywnego formatu, aby zapewnić równowagę między wywiadami. Ankieterzy zadać każdy kandydat taką samą serię pytań, aby mogli porównać wyniki.

Tag-Team Wywiad

Wywiad tag-team jest często atrakcyjne dla firm, które opierają się w dużej mierze na współpracy zespołowej. Kandydat może być spodziewa się spełniać jeden na jeden z ankietera, ale znaleźć się w pokoju z kilkoma innymi ludźmi. Pracodawcy chcą zdobyć wiedzę z różnych ludzi podczas wywiadów z kandydatami.

Chcą wiedzieć, czy umiejętności kandydata zrównoważyć potrzeby firmy i czy kandydat może dogadać się z innymi pracownikami. Kandydaci powinni wykorzystać tę okazję, aby zdobyć jak najwięcej informacji o firmie, jak mogą. Każdy ankieter ma inną funkcję w spółce z unikalnej perspektywy o firmie.

Meandrujące Style Wywiad

Wywiad meandrujące styl jest, niestety, często używany przez niedoświadczonych ankieterów. Ankieter opiera się na kandydata do prowadzenia dyskusji. Ankieter może rozpocząć z oświadczeniem, takich jak „Powiedz mi coś o sobie.” Kandydaci mogą to wykorzystać na swoją korzyść.

Ten rodzaj stylu wywiad pozwala kandydata, aby poprowadzić rozmowę w sposób, który najlepiej służy kandydata. Ale kandydat musi pamiętać, aby pozostać szacunku ankietera, a nie zdominować rozmowę.

posilków Wywiady

Wywiad posiłku jest używana do określenia, jakie kandydat jest jak w otoczeniu społecznym. Ale rozmowy podczas posiłku może być kandydatem na najgorszy koszmar lub wyzwanie. Ankieterzy chcą nie tylko wiedzieć, jak poradzić sobie widelec ale jak traktujesz swój host, żadnych gości, i kelnerzy. Kandydat musi wziąć repliki od ankietera i zawsze pamiętać, że jest gościem. Wnioskodawca powinien siedzieć po jej gospodarz, wyświetlić właściwą etykietę, i podziękować hosta dla jego czasu.

Follow-up Wywiady

Firmy wprowadzają kandydatów z powrotem na drugim i trzecim lub czwartym czasem follow-up wywiadów. Czasami po prostu chcesz, aby potwierdzić, że jesteś ich idealnym kandydatem. Czasem masz trudny czas decydujący wśród krótkiej listy kandydatów. Inne czasy, inne decydenci w firmie chcą zyskać poczucie, kto jest kandydatem zanim zostanie podjęta decyzja o rekrutacji.

Dodatkowe wywiady mogą iść w różnych kierunkach. Po spotkaniu z samego ankietera, kandydat może skupić się na umacnianiu relacji, rozumiejąc, gdy spółka zamierza i jak jego umiejętności siatki z wizją firmy i ich kultury. Kandydaci mogą znaleźć się negocjacje pakietu kompensacyjnego lub mogą skończyć się od początku z nowym ankietera.

Wywiad informacyjnej

Wywiad informacyjnej jest w pełni wykorzystany przez poszukujących pracy. Osoby poszukujące pracy bezpieczne spotkania informacyjne, aby zasięgnąć porady kogoś w ich obecnej lub żądanym zakresie. Chcą też, aby uzyskać dalsze odniesienia do innych ludzi, którzy mogą im doradzają. Od pracodawcy lubią, aby pozostać na szczycie listy dostępnych talentów, nawet wtedy, gdy nie ma żadnych ofert pracy, są często otwarte do tego typu rozmów. Osoba ubiegająca się o pracę i pracodawca wymiany informacji i poznać siebie lepiej bez odwoływania się do otwarcia nowych miejsc pracy.

Wniosek

Wywiady są czasochłonne, a szkolenie jest potrzebne, aby zrobić je dobrze. Są elastyczne metody oceny i selekcji kandydatów na wszystkich poziomach i rodzajach stanowisk. Generując spostrzeżeniami, umożliwiają one wywiad ocenić, czy kandydat jest dobrym rozwiązaniem dla firmy.

Jednak informacje z różnych wywiadów mogą być potencjalnie trudna do opanowania. Na przykład:

• To może być trudne, aby zgrać te spostrzeżenia razem tak skutecznie zapewniają wyraźny obraz kandydata.
• Spostrzeżenia montowane mogą być otwarte do potencjalnego błędu ankietera.
• Ankieterzy mogą przegapić pewne obszary wiedzy, umiejętności i zdolności.
• Ankieter może podkreślić jeden obszar i zaniedbania innych.
• Ponieważ obserwacje ankieterów są subiektywne, mogą być niedokładne.

Konieczne jest, że firmy znaleźć wywiadów style i formaty korzystny do potrzeb zarówno firmy i jej potencjalnych pracowników. Jeśli uda im się osiągnąć ten cel, mogą budować siłę ławki i umieścić właściwych ludzi na właściwych stanowiskach.