De fleste arbeidsgivere har minst et par atferds spørsmål i hver jobbintervju de gjennomfører. Hva kan du forvente når du blir bedt om denne type spørsmål? I en atferds jobbintervju, spør intervjueren spørsmål om dine tidligere arbeidserfaring. For eksempel kan han eller hun sier, “Fortell meg om en gang du måtte multitaske på jobb” eller “Gi meg et eksempel på en konflikt du hadde med en ansatt. Hvordan fikk du løse det?”
Arbeidsgivere som bruker denne tilnærmingen søker konkrete bevis som beviser kandidaten har de ferdigheter og evner som trengs for jobben. Ideen bak en atferds intervju spørsmålet er at tidligere oppførsel er en indikator på fremtidig atferd. Derfor eksempler fra fortiden gi arbeidsgiver en idé om hvordan du skulle håndtere en lignende situasjon hvis du skulle bli ansatt.
Hva du kan bli bedt om
Intervjuere kan utgjøre en rekke atferds spørsmål. Eksempler på intervjuspørsmål inkluderer “Kan du gi meg et eksempel på hvordan du motivert en dårlige underordnet for å øke produktiviteten?” og “Beskriv en tid når du implementert et nytt program som var vellykket.”
Arbeidsgivere er på jakt etter en detaljert forklaring av en opplevelse fra fortiden. De vil vite hva opplevelsen var og hvordan du jobbet med det. Svarene vil gi intervjueren en indikasjon på hvordan du håndterer prosjekter og problemer på jobb.
Hvordan forberede
Det er umulig for kandidater til å forutse alle mulige spørsmål du vil bli spurt før et intervju. Mange vil være spesifikke for den jobben som du blir vurdert. Men ved nøye gjennomgang av stillingsannonse og gjennomgå lister over vanlige atferds intervju spørsmål, kan du forberede deg på de mest sannsynlige spørsmål.
Før du går inn i et intervju, ta deg tid til å identifisere de kvaliteter den ideelle kandidaten for denne stillingen. Se gjennom stillingsannonse for en liste over kvalifikasjoner og søke etter eventuelle søkeord som gir deg et hint om hva arbeidsgiver ønsker en jobb kandidat. Deretter matcher dine kvalifikasjoner for jobben, slik at du er forberedt med eksempler knyttet til erfaring og kvalifikasjoner arbeidsgiveren er ute.
I tillegg til å se etter eventuelle signaler i stillingsannonsen, hvis tiden tillater det, gjennomføre informative intervjuer med profesjonelle kontakter i feltet for å få innspill om de foretrukne ferdigheter, kunnskapsbaser, og personlige egenskaper av vellykkede ansatte i den type jobb.
Når du får en følelse av spørsmålene du kan bli bedt om, vil neste steg være å komme opp med eksempler fra tidligere erfaringer som har hjulpet deg med å utvikle ferdigheter og kvaliteter som trengs for en jobb. Lag en liste over syv til ti viktige eiendeler som gjør deg til en sterk kandidat for målet jobb. For hver eiendel, tenke på en anekdote eller historien om hvordan du har brukt den styrken til å tilføre verdi i enkelte situasjoner. Du kan bruke anekdoter fra roller som ansatt, student, frivillig eller lærling.
Hvordan å svare Behavioral intervjuspørsmål
Når du trener svar for atferds intervju spørsmål, kan du vurdere følgende det som kalles STAR intervju respons teknikk. Det er en fire-trinns teknikk for å svare på spørsmål om tidligere oppførsel på jobb:
- (S) situasjon. Beskrive situasjonen eller sette scenen. Forklar stedet du jobber for eller oppgaven du fikk.
- (T) oppgave. Beskriv problemet eller problem du ble konfrontert med.
- (A) Handling. Beskrive handlingen du tok til å gripe inn i situasjonen eller løse problemet. Dette bør innføre nøkkelen ressurs du ønsker å illustrere.
- (R) Resultater. Beskriv resultatene handlingen generert. Forklar hvordan du bidro til å løse problemet eller forbedre selskapets på noen måte.
Tenk deg en arbeidsgiver ber deg om atferds intervju spørsmålet “Fortell meg om en gang du brukte dine organisatoriske evner til å forbedre en situasjon på jobb.” Et mulig svar bruker STAR teknikk ville være som følger:
Da jeg tok på jobben som assistent ved Marketing Solutions, jeg lærte fort at det ikke var lett tilgjengelig system for å hente informasjon om tidligere kampanjer. Hver av de fem konsulenter hadde sine egne datafiler. Jeg foreslo til regissøren at vi satt opp en felles online registreringssystem med siste kampanjemateriell som skulle nås av alle ansatte. Jeg intervjuet hver av de ansatte for å få innspill om hvordan du kategorisere filer og foreslått et system som ble iverksatt. Systemet var en suksess; det er fortsatt på plass fire år senere. Min veileder nevnt dette resultatet som en av årsakene til min høyning på min siste medarbeider.
Experienced Recruiter with a demonstrated history of working in the media production industry. Strong human resources professional with a Bachelor’s degree focused in Psychology from Universitas Kristen Satya Wacana.