Kuidas valmistada erinevat tüüpi intervjuud

Intervjueerimine on sageli sama stressirohke küsitleja, sest see on tööotsija. Kui mõistate erinevaid intervjuusid, sealhulgas millal ja miks nad edukad, saate teha oma intervjuud mugavam mõlemale poolele.

Kui vestluse läbi olla kindel, et sa ei kohanud nagu töötlemata, vähe aega, kiirustamist, segane, või kvalifitseerimata kell intervjueerides. See on sinu töö, et küsida asjakohaseid küsimusi, et teha kindlaks, kas kandidaat saab teha edukalt positsiooni.

sõelumine Intervjuud

Intervjuud jagunevad kahte kategooriasse: sõelumise intervjuu palkamine või valiku intervjuu. Sõelumine intervjuud saada kandidaadi, enne kui ta kohtub rentides manager võimalike valiku ja teenida rookima kandidaadid. Nad tavaliselt kiire, tõhus ja odav strateegiaid, mille tulemuseks on lühike kvalifitseeritud kandidaatide nimekirjast. Rendi- või valiku intervjuu võib võtta palju erinevaid vorme.

Kolmanda osapoole värbaja või keegi personaliosakond tavaliselt teostab sõelumine intervjuud. Need kogenud ja professionaalne küsitlejad on osav küsitlemine ja sõelumine kandidaadid.

Nad peaksid olema tõhus otsustades iseloomu ja intelligentsust ja määratakse, kas kandidaat on hästi sobida ettevõtte kultuuri. Samuti peaks olema hea kindlaks teha võimalikke punased lipud või probleemsed valdkonnad kandidaadi töö tausta ja üldist kvalifikatsiooni. Mõned intervjuu küsimused puudutavad eetika. Näited sõelumiseks intervjuud hõlmavad telefoni intervjuus, arvuti intervjuu ja videokonverentsi intervjuu.

Telefon Intervjuud

Telefoni intervjuu on kõige levinum viis läbi esmane sõelumine. See aitab intervjueerija ja kandidaadi saada üldises mõttes, kui nad on vastastikku huvitatud jälitavad arutelu kaugemale esimene intervjuu. Telefon intervjuud ka säästa aega ja raha. Intervjuud võib lindistada läbivaatamiseks muu küsitlejad. Ajal telefoni intervjuus, kandidaadi eesmärk on korraldada näost-näkku kohtumine.

arvuti Intervjuud

Arvuti intervjuu hõlmab vastates rea valikvastustega küsimusi võimaliku tööintervjuu või lihtsalt esitades CV. Mõned neist intervjuud on teinud läbi telefoni või veebisaidi avamiseks. Kandidaadid võidakse paluda suruda korral nuppe telefoni vastata küsimustele, või nad võivad läbi intervjuu online.

video Intervjuud

Enam kui pooled on suurim USA ettevõtted juba kasutavad Internetis videokonverentsid alternatiivina kulukam näost-näkku kohtumised. Selle pidev langus kulu muudab populaarne ressurss ettevõtetele kui ka kodus kasutamiseks.

Töökohad Intervjuud

Üks-ühele intervjuule

See on traditsiooniline intervjuu, kus kandidaadid kohtuda tööandjatega inimene, üks-ühele. Nii kandidaat ja tööandja tavaliselt jalutuskäigu kaugusel selle intervjuu tunde, kas sobivad on õige.

Serial intervjuud

Serial intervjuud tekkida, kui kandidaadid on läbinud ühe küsitleja teise vältel päevas. Nr otsus tehakse kuni lõpliku intervjuu toimumist ja kõik küsitlejad on olnud võimalus arutada üksteise intervjuu. Kuna kandidaatide on ainult üks võimalus teha õige esmamulje, peaksid nad olema energiaga ja valmis järgmiseks intervjuu.

Sequential Intervjuud

Järjestikusel intervjuu kandidaat vastab ühe või mitme küsitlejad kohta üks-ühele alus jooksul mitu päeva, nädalat või isegi kuud. Iga intervjuu on ette nähtud liikumiseks kandidaadi järkjärguliseks õppimise lisateavet seisukoht, ettevõtte ja loodetavasti tööpakkumine.

Panel Intervjuud

Paneelis intervjuu kandidaat ilmub enne komitee või paneeli küsitlejad. Kandidaadid hinnatakse suhtlemisoskus, kvalifikatsiooni ja nende võimet mõelda oma jalgu. Seda tüüpi intervjuu võib olla ähvardava kandidaat.

Paneelis intervjuu kandidaat looma silmsideme ja suhelda individuaalselt iga grupi liige või paneeli.

grupiintervjuudes

Rühmas intervjuus firma intervjuud rühma kandidaatide samas asendis samal ajal. Selle tulemusena saab ettevõte mõttes kandidaadi juhtrolli potentsiaali, stiili ja veenev oskusi.

Seda tüüpi intervjuu saab valdav kandidaat, kes peab mõistma dünaamika intervjueerija luuakse ja määrata mängureeglid. Ta peab vältima väljendunud võimsus konflikte, kui nad teevad kandidaat vaadata Koostöövalmiduseta ja ebaküpsed. Intervjueeritav peab kohtlema teiste kandidaatide suhtes samas mõjutamise nende üle. Samal ajal peab ta hoida oma silmad küsitleja, et ta ei jäta oluline näpunäidete.

Olukord või Performance Intervjuu

Olukorras või tulemuste intervjuud kandidaadid võidakse paluda rollimängu üks tööfunktsioonides hinnata spetsiifilisi oskusi. Pärast konkreetne, hüpoteetilise olukorra või probleemi, nad küsis, kuidas nad võiksid hakkama või kirjeldada võimalikku lahendust. See võib olla raske, kui intervjueerija ei esita piisavalt teavet, et kandidaat soovitada lahendust või teguviis. Seda tüüpi intervjuu kasutatakse sageli valivad kandidaate klienditeeninduse esindaja positsiooni osakonna või soodushinnaga poest.

Audition Intervjuu

Audition intervjuud hästi positsioonidele, kus ettevõtted soovivad näha kandidaadi tegevuses enne kui nad teevad rentides otsuseid. Küsitlejad võivad olla kandidaat läbi simulatsioon või lühike harjutus hinnata kandidaadi oskusi. See võimaldab kandidaadil demonstreerida oma võimeid interaktiivne viisil tuttav kandidaat. Seda tüüpi intervjuu toimib hästi arvuti programmeerijad, koolitajad, keevitajad ja mehaanikat.

stress Intervjuu

Stressi intervjuu on üldjuhul ette panna kandidaat stressi ja hinnata oma reaktsioonide surve all või keerulistes olukordades. Kandidaat võib pidada ooteruum tund enne intervjueerija tervitab teda. Kandidaat võib nägu pikk vaikus või külma Stares. Intervjueerija võib avalikult vaidlustada intervjueeritava uskumused või kohtuotsusega.

Kandidaat võib ka paluda teostada võimatu ülesanne lennult, nagu veenev intervjueerija vahetada kingad kandidaat. Solvamine, ebaviisakus ja suhtlemisest on väga levinud. Kõik see peaks olema projekteeritud, et näha, kas kandidaat on, mida ta võtab, et taluda firma kultuur, ettevõtte kliendid, või mis tahes muud võimalikud stress.

Käitumist Intervjuu

Paljud ettevõtted kasutavad üha käitumusliku intervjuu. Sõltuvalt vastutust positsiooni ja töötingimused, kandidaat võidakse paluda kirjeldada olukorda, mis nõuab probleemi lahendamise oskusi, kohanemisvõime, juhtimine, konfliktide lahendamise, multitegumtöö, algatusel või stressi juhtimine. Intervjueerija soovib teada, kuidas kandidaat käepidemed tüüpi olukordades, et näidata tulevase tootluse. On olemas mitut tüüpi käitumuslike intervjuud:

• Struktureeritud intervjuu kihiline küsimustele: oskustööline küsitlejad tavaliselt kasutavad seda, paludes seeria käitumuslike küsimustele ja mitte-käitumuslik küsimustele. Küsimused sageli kattuvad ja on mõeldud koguda teavet iga peamise tööandja mure.
• Mitteametlik intervjuu : See tüüp on juhuslik ja pingevaba. See on mõeldud saada kandidaat rääkimine ja liiga sõbralik. Kandidaat võib paljastada rohkem teavet kui ta võiks teisiti. Liiga palju teavet, liiga kiiresti, võib kaotada teda.
• Hindamise vahendid / katsetamine:  Erinevat liiki katseid kasutatakse, et määrata, kas kandidaat on hästi sobida ettevõtte. Isiksus varude hindamiseks isiksuse tüübid. Võimekuse varude hindamiseks võimeid teatud oskusi valdkondades. Suuntautuneisuusinventaari hinnata huve eri valdkondade töötajatele. Kombineeritud vahendid võivad olla mis tahes kombinatsioon neist.
• Kombineeritud intervjuu:  Seda tüüpi intervjuu ühendab kaks või enam liiki intervjuusid. See võib juhtuda sama intervjuu, järgnevatel intervjuud, või mõlemad.

Direktiivi või struktureeritud Style Intervjuu

Direktiivis või struktureeritud intervjuu, küsitleja on selge tegevuskava ja järgib seda vankumatult. Ettevõtted kasutavad seda jäik formaat tagada võrdsust intervjuud. Küsitlejad küsida iga kandidaadi sama rea ​​küsimusi, et nad saaksid võrrelda tulemusi.

Tag-Team Intervjuu

Märgis-team intervjuu on sageli atraktiivne ettevõtted, mis sõltuvad suuresti meeskonna koostöö. Kandidaadi võib oodata, et täita üks-ühele koos küsitleja, kuid leiavad end ruumis mitmed teised inimesed. Tööandjad tahavad saada teadmisi erinevate inimeste kui kandidaatide intervjueerimisega.

Nad tahavad teada, kas kandidaadi oskusi tasakaalu ettevõtte vajadustele ja kas kandidaat saab koos teiste töötajatega. Kandidaadid peaksid kasutama võimalust saada nii palju teavet ettevõtte kui nad saavad. Iga intervjueerija on erinev funktsioon ettevõtte ainulaadse perspektiivi ettevõtte kohta.

Looklevate Style Intervjuu

Looklevate stiilis intervjuu on kahjuks sageli kogenematud küsitlejad. Küsitleja tugineb kandidaat juhtima arutelu. Intervjueerija võib alata avaldus nagu “Räägi mulle ise.” Kandidaadid võivad kasutada seda oma eelise.

Seda tüüpi intervjuu stiilis võimaldab kandidaadil suunata intervjuu nii, et sobib kõige paremini kandidaat. Aga kandidaat peab meeles pidama jääda lugupidav intervjueerija ja ei domineeriks intervjuu.

söömaaeg Intervjuud

Söögikordadel intervjuu kasutatakse, et määrata, milline kandidaat on nagu sotsiaalvaldkonnas. Aga küsitleti enam sööki saab kandidaadi halvim unenägu või väljakutse. Küsitlejad taha mitte ainult ei tea, kuidas sa hakkama kahvliga aga kuidas sa kohtled oma peremehe tahes online ja teenindavad töötajad. Kandidaat peab näpunäidete intervjueerija ja alati meeles pidada, et ta on külaline. Taotleja peaks istuma pärast tema peremehe näidata õige etikett ja tänada võõrustaja oma aega.

Jätkuintervjuud

Ettevõtted toovad kandidaadid tagasi teise ja mõnikord kolmanda või neljanda Jätkuintervjuud. Mõnikord nad lihtsalt tahavad, et kinnitada oled oma ideaalne kandidaat. Mõnikord nad võttes raske aeg otsustada seas lühikese kandidaatide nimekirja. Teinekord teistele otsustajatele ettevõtte soovi saada tunnet, kes kandidaat on enne rentides otsus tehakse.

Täiendav intervjuud võib minna erinevaid suundi. Kohtudes sama küsitleja, kandidaat saab keskenduda kinnistada rapport, mõista, kus ettevõte läheb ja kuidas oma oskusi haakumine ettevõtte visiooni ja nende kultuuri. Kandidaadid võivad leida end läbirääkimisi kompensatsiooni pakett, või nad võivad sattuda alates algusest uue küsitleja.

Teatised Intervjuu

Informatsiooniline intervjuu alakoormatud tööotsijate. Tööotsijatele turvaline informatiivne kohtumisi nõuandeid keegi nende praeguse või soovitud valdkonnas. Samuti soovivad nad saada rohkem viiteid teistele inimestele, kes oskab soovitada neid. Kuna tööandjate meeldib kursis saadaolevate talent, isegi kui nad ei ole ühtegi tööpakkumist, nad sageli avatud tüüpi intervjuud. Tööotsija ja tööandja vahetada teavet ja saada üksteist paremini tundma viitamata töökoht.

järeldus

Intervjuud on aeganõudev ja koolitus on vajalik teha neid hästi. Nad on paindlik meetod hindamisel ja valikul kandidaadid kõikidele tasemete ja tüüpide positsioone. Luues teadmisi, nad võimaldavad intervjueerija otsustada, kas kandidaat on hästi sobida ettevõtte.

Kuid informatsiooni erinevatest intervjuud saab potentsiaalselt raske hallata. Näiteks:

• See võib olla raske orchestrate neid vihjeid tõhusalt koos, et nad annavad selge pildi kandidaat.
• Analüüsid kokku võib olla avatud võimalikele intervjueerija eelarvamusi.
• Küsitlejad võib jääda teatud valdkondades teadmised, oskused ja võime.
• Intervjueerija võib rõhutada ühte ala ja hooletusse teised.
• Kuna küsitlejate tähelepanekud on subjektiivne, nad võivad olla ebatäpsed.

On hädavajalik, et ettevõtted leiavad intervjueerides stiilid ja vormid kasulik vajadustele nii ettevõtte ja selle potentsiaali töötajat. Kui nad saavad seda eesmärki saavutada, võivad nad ehitada pink tugevuse ja asetage õiged inimesed õigetel kohtadel.