Come prepararsi per diversi tipi di interviste

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Come prepararsi per diversi tipi di interviste
Intervistare è spesso altrettanto stressante per l’intervistatore come lo è per il cercatore di lavoro. Se si capisce i diversi tipi di interviste, tra cui perché e quando hanno successo, è possibile effettuare le interviste più comoda per entrambe le parti.

Quando si condurre un’intervista, essere sicuri di non venire attraverso come impreparati, a corto di tempo, frettoloso, distratto, o non qualificati a intervistare. Il tuo compito è di porre le domande appropriate per determinare se un candidato in grado di eseguire con successo nella posizione.

Screening Interviste

Le interviste si dividono in due categorie: l’intervista di screening e l’intervista di assunzione o la selezione. interviste di screening qualificano un candidato prima che si incontra con un gestore assumente per la possibile selezione e servono per eliminare i candidati. Sono strategie di solito veloce, efficiente ed a basso costo che si traducono in un breve elenco di candidati qualificati. L’intervista assunzione o la selezione può assumere molte forme diverse.

Un reclutatore di terze parti o qualcuno dal reparto Risorse Umane di solito conduce interviste di screening. Questi intervistatori esperti e professionali sono abili a intervistare e di screening dei candidati.

Essi dovrebbero essere efficaci a giudicare il carattere e l’intelligenza e determinare se il candidato è una buona misura per la cultura aziendale. Essi dovrebbero anche essere bravi a individuare potenziali bandiere rosse o aree problematiche in fondo il lavoro del candidato e le qualifiche generali. Alcune domande dell’intervista riguardano l’etica. Esempi di interviste di screening includono l’intervista telefonica, l’intervista del computer, e l’intervista video conferenza.

Telefono Interviste

Il colloquio telefonico è il metodo più comune per eseguire uno screening iniziale. Questo aiuta l’intervistatore e il candidato ottiene un senso generale se sono reciprocamente interessati a perseguire una discussione al di là della prima intervista. Interviste telefoniche anche risparmiare tempo e denaro. Le interviste possono essere registrato su nastro per la revisione di altri intervistatori. Nel corso di un colloquio telefonico, l’obiettivo del candidato è quello di organizzare un incontro faccia a faccia.

Computer Interviste

L’intervista del computer coinvolge rispondere a una serie di domande a scelta multipla per un potenziale colloquio di lavoro o semplicemente presentando un curriculum. Alcune di queste interviste sono fatte attraverso il telefono o accedendo a un sito web. I candidati possono essere chiesto di spingere pulsanti appropriati di un telefono per rispondere alle domande, o potrebbero intraprendere l’intervista on-line.

Video Interviste

Più della metà delle più grandi aziende statunitensi già utilizzare la videoconferenza on-line come alternativa alle riunioni più costose faccia a faccia. Il suo continuo calo dei costi sta rendendo una risorsa popolare per le imprese così come per uso domestico.

Assumere Interviste

One-on-One Interviste

Questa è l’intervista tradizionale, in cui i candidati si incontrano con i datori di lavoro in persona, one-to-one. Sia il candidato e datore di lavoro di solito a piedi da questa intervista con un senso di se la misura è giusto.

interviste seriali

interviste seriali si verificano quando i candidati sono passati da un intervistatore ad un altro nel corso di una giornata. Nessuna decisione è fatto fino a quando il colloquio finale ha avuto luogo e tutti gli intervistatori hanno avuto la possibilità di discutere intervista a vicenda. Dal momento che i candidati hanno solo una possibilità di fare la destra prima impressione, essi dovrebbero essere eccitato e pronto per la prossima intervista.

sequenziali Interviste

In un’intervista sequenziale, il candidato si incontra con uno o più intervistatori su una base one-to-one nel corso di diversi giorni, settimane o addirittura mesi. Ogni intervista ha lo scopo di spostare un candidato progressivamente verso l’apprendimento più particolari circa la posizione, l’azienda, e, si spera, un’offerta di lavoro.

Interviste Panel

In un’intervista del pannello, il candidato appare prima un comitato o gruppo di intervistatori. I candidati sono valutati sulla capacità relazionali, le qualifiche, e la loro capacità di pensare in piedi. Questo tipo di intervista può essere intimidatorio per un candidato.

In un’intervista pannello, il candidato dovrebbe rendere il contatto visivo e comunicare individualmente con ciascun membro del gruppo o pannello.

interviste di gruppo

In un colloquio di gruppo, una società intervista un gruppo di candidati per la stessa posizione nello stesso momento. Di conseguenza, l’azienda ottiene un senso di potenziale di un candidato leader, lo stile e le abilità persuasive.

Questo tipo di intervista può essere schiacciante per un candidato, che ha bisogno di comprendere le dinamiche l’intervistatore stabilisce e determina le regole del gioco. Deve evitare conflitti di potere palesi, come fanno il candidato sembrare poco collaborativo e immaturo. L’intervistato ha bisogno per il trattamento di altri candidati rispetto esercitando influenza su di loro. Allo stesso tempo, ha bisogno di tenere gli occhi sulla intervistatore in modo da non perdere spunti importanti.

Situazione o prestazioni Intervista

In situazioni o di prestazioni interviste, i candidati possono essere invitati a role-play una delle funzioni di lavoro per valutare competenze specifiche. Dopo aver ricevuto una specifica, situazione ipotetica o un problema, sono chiesto come avrebbero gestirlo o per descrivere una possibile soluzione. Questo può essere difficile se l’intervistatore non riesce a fornire informazioni sufficienti per il candidato di consigliare una soluzione o un corso d’azione. Questo tipo di intervista è spesso usato per selezionare i candidati per una posizione di rappresentante del servizio clienti in un grande magazzino o sconto.

Audition Intervista

interviste Audition funzionano bene per le posizioni in cui le aziende vogliono vedere un candidato in azione prima di prendere una decisione di assunzione. Gli intervistatori possono assumere il candidato attraverso una simulazione o di breve esercizio per valutare le competenze del candidato. Questo permette ad un candidato di dimostrare le sue capacità in modo interattivo familiari al candidato. Questo tipo di intervista funziona bene per i programmatori di computer, formatori, saldatori, meccanici.

Lo stress Intervista

Un colloquio lo stress è in genere lo scopo di mettere il candidato in condizioni di stress e valutare le sue reazioni sotto pressione o in situazioni difficili. Un candidato può essere tenuto in sala d’attesa per un’ora prima l’intervistatore la saluta. Il candidato può affrontare silenzi lunghi o sguardi freddi. L’intervistatore può sfidare apertamente credenze o il giudizio dell’intervistato.

Il candidato può anche essere chiesto di svolgere un compito impossibile al volo, come convincere l’intervistatore di scambiare le scarpe con il candidato. Insulti, maleducazione, e cattiva comunicazione sono molto comuni. Tutto questo dovrebbe essere progettato per vedere se il candidato ha quello che serve per resistere alla cultura aziendale, i clienti della società, o di qualsiasi altro sforzo possibile.

Intervista comportamentale

Molte aziende utilizzano sempre più l’intervista comportamentale. A seconda delle responsabilità della posizione e delle condizioni di lavoro, un candidato può essere chiesto di descrivere una situazione che richiede capacità di problem solving, capacità di adattamento, la leadership, risoluzione dei conflitti, multi-tasking, iniziativa o di gestione dello stress. L’intervistatore vuole sapere come il candidato gestisce questi tipi di situazioni per indicare le performance future. Ci sono diversi tipi di interviste comportamentali:

  • Colloquio strutturato con domande a strati: intervistatori esperti usano comunemente questo, chiedendo una serie di domande comportamentali e domande non-comportamentali. Le domande spesso si sovrappongono e sono progettati per raccogliere informazioni su ciascuna delle principali preoccupazioni dei datori di lavoro.
  • Informale intervista : Questo tipo è informale e rilassata. Esso è destinato a ottenere il parlare candidato e troppo amichevole. Il candidato può rivelare più informazioni di quelle che potrebbero altrimenti. Troppe informazioni, troppo presto, in grado di eliminare lui.
  • Strumenti di valutazione / test:  Vari tipi di test sono utilizzati per determinare se un candidato è una buona misura per l’azienda. Inventari di personalità valutano tipi di personalità. Inventari attitudine a valutare le attitudini in determinate aree di competenza. Inventari di interesse a valutare gli interessi in varie categorie professionali. Strumenti combinazione può essere una combinazione di uno di questi.
  • Intervista Combinazione:  Questo tipo di intervista combina due o più tipi di interviste di cui sopra. Ciò potrebbe verificarsi all’interno della stessa intervista, su interviste successive, o entrambi.

Direttiva o Style Structured Interview

In una direttiva o intervista strutturata, l’intervistatore ha un programma chiaro e lo segue senza battere ciglio. Le aziende utilizzano questo formato rigida per garantire la parità tra interviste. Gli intervistatori chiedono ciascun candidato la stessa serie di domande in modo da poter confrontare i risultati.

Intervista Tag-Team

L’intervista tag-team è spesso interessante per le aziende che si basano molto sulla cooperazione squadra. Un candidato può essere in attesa di incontrare one-to-one con un intervistatore, ma si trova in una stanza con molte altre persone. I datori di lavoro vogliono acquisire le conoscenze di varie persone quando intervistano i candidati.

Vogliono sapere se le abilità di un candidato bilanciare le esigenze della società e se il candidato può andare d’accordo con gli altri lavoratori. I candidati dovrebbero usare questa opportunità per ottenere quante più informazioni sulla società come possono. Ogni intervistatore ha una funzione diversa in compagnia con una prospettiva unica sul business.

Serpeggiante Style Interview

L’intervista stile meandri è, purtroppo, spesso usato dai intervistatori inesperti. L’intervistatore si basa sul candidato a guidare la discussione. L’intervistatore potrebbe iniziare con una dichiarazione del tipo: “Parlami di te.” I candidati possono utilizzare questo a loro vantaggio.

Questo tipo di stile di intervista permette ad un candidato per guidare l’intervista in modo che meglio serve il candidato. Ma un candidato deve ricordarsi di rimanere rispettoso dell’intervistatore e non dominare l’intervista.

mealtime Interviste

L’intervista pasto viene utilizzato per determinare ciò che un candidato è come in un contesto sociale. Ma intervistando più di un pasto può essere il peggior incubo o una sfida di un candidato. Gli intervistatori vogliono sapere non solo come si gestisce una forchetta, ma come ti trattano il vostro ospite, eventuali ospiti e lo staff del ristorante. Un candidato deve prendere spunti dalla intervistatore e ricordate sempre che lei è l’ospite. Il richiedente deve sedersi dopo il suo ospite, visualizzare un’etichetta di comportamento, e ringraziare il padrone di casa per il suo tempo.

Follow-up Interviste

Aziende portano i candidati indietro per la seconda e qualche volta la terza o quarta interviste di follow-up. A volte vogliono solo per confermare che sei il loro candidato ideale. A volte stanno avendo un momento difficile decidere tra un breve elenco di candidati. Altri tempi, altri decisori in azienda vogliono ottenere un senso di che il candidato è prima di prendere una decisione di assunzione.

interviste supplementari possono andare in una varietà di direzioni. Quando incontro con lo stesso intervistatore, un candidato può concentrarsi su cementare un rapporto, capire dove l’azienda sta andando e di come le sue abilità maglia con la visione aziendale e la loro cultura. I candidati possono trovarsi negoziare un pacchetto di compensazione, o possono finire per partire dall’inizio con un nuovo intervistatore.

colloquio informativo

Il colloquio informativo è sottoutilizzata per chi cerca lavoro. I cercatori di lavoro incontri informativi sicuri per chiedere il parere di qualcuno nel loro campo corrente o desiderato. Vogliono anche guadagnare ulteriori riferimenti ad altre persone che li possono consigliare. Dal momento che i datori di lavoro, come per rimanere in cima a una lista di talenti disponibili, anche quando non hanno aperture di lavoro, sono spesso aperti a questi tipi di interviste. Il cercatore di lavoro e scambio di informazioni datore di lavoro e arrivare a conoscersi meglio senza riferimento ad un lavoro di apertura.

Conclusione

Le interviste sono in termini di tempo, ed è necessaria una formazione a farle bene. Essi sono un metodo flessibile per valutare e selezionare i candidati per tutti i livelli e tipi di posizioni. Generando intuizioni, permettono l’intervistatore per giudicare se un candidato è una buona misura per l’azienda.

Tuttavia, le informazioni provenienti da diverse interviste può essere potenzialmente difficile da gestire. Per esempio:

  • Può essere difficile per orchestrare queste intuizioni insieme in modo efficace in modo da fornire un quadro chiaro del candidato.
  • Le intuizioni assemblati possono essere aperti a potenziali bias intervistatore.
  • Gli intervistatori possono perdere alcune aree di conoscenza, abilità e capacità.
  • Un intervistatore può sottolineare una zona e trascurare gli altri.
  • Dato che le osservazioni intervistatori sono soggettivi, possono essere imprecisi.

E ‘indispensabile che le aziende a trovare stili e formati intervistando benefiche per le esigenze sia dell’azienda e dei suoi potenziali dipendenti. Se riescono a raggiungere tale obiettivo, si può costruire la forza panchina e mettere le persone giuste nelle posizioni giuste.

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Experienced Recruiter with a demonstrated history of working in the media production industry. Strong human resources professional with a Bachelor's degree focused in Psychology from Universitas Kristen Satya Wacana.

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