ראיון הוא לעתים קרובות לא פחות מלחיץ עבור המראיין כפי שהוא עבור מחפש העבודה. אם אתה מבין את סוגים שונים של ראיונות, כולל ולמה ומתי הם מוצלחים, אתה יכול לעשות ראיונות שלך נוח יותר לשני הצדדים.
כשאתה מבצע בראיון, להיות בטוח שאתה לא נתקלת בתור מוכן, קצר בזמן, מהר, מוסח, או מיומן מראיין. זה התפקיד שלך כדי לשאול את השאלות המתאימות כדי לקבוע אם מועמד יכול לבצע בהצלחה בתפקיד.
הקרנת ראיונות
ראיונות מתחלקים לשתי קטגוריות: ראיון ההקרנה ואת הראיון השכיר או בחירה. ראיונות הקרנה להעפיל מועמד לפני שהוא נפגש עם מנהל גיוס לבחירת ההאפשר ומגיש לנכש מועמדים. הם בדרך כלל מהיר, יעיל אסטראטגי בעלות נמוכה כי תוצאת רשימה קצרה של מועמדים מתאימים. הראיון השכיר או מבחר יכול לקחת על עצמו בצורות שונות.
מגייס צד שלישי או מישהו ממחלקת משאבי אנוש בדרך כלל מקיים ראיונות ההקרנה. מראיינים מנוסים ומקצועיים אלה הם מיומני ראיונות ובדיקות סקר מועמדים.
הם צריכים להיות יעילים לשפוט אופי ואינטליגנציה וקביעה אם המועמד הוא מתאים לתרבות הארגונית. הם גם צריכים להיות טובים בזיהוי דגלים אדומים פוטנציאליים או אזורים בעייתיים ברקע העבודה של המועמד ואת כישורים כלליים. כמה שאלות בראיון להתייחס אתיקה. דוגמאות של ראיונות הקרנה כוללות ראיון הטלפוני, ראיון המחשב, ואת ראיון ועידת וידאו.
ראיונות טלפוניים
הראיון הטלפוני הוא הדרך הנפוצה ביותר לבצע סינון ראשוני. זה עוזר מראיין ואת המועמד לקבל מושג כללי אם הם מעוניינים הדדית רודף דיון מעבר הראיון הראשון. ראיונות טלפוניים גם לחסוך זמן וכסף. ריאיון עשויות להיות מוקלטות לבחינת מראיינים אחרים. במהלך הראיון הטלפון, המטרה של המועמד הוא לארגן פגישה פנים-אל-פנים.
ראיונות מחשב
ראיון המחשב כרוך לענות על סדרת השאלות רבות ברירה לראיון עבודה פוטנציאלי או פשוט הגשה קורות חיים. חלק מהראיונות הללו נעשים באמצעות הטלפון או על ידי גישה לאתר. מועמדים עשויים להתבקש לדחוף כפתורים מתאימים טלפון כדי לענות על שאלות, או שהם עלולים לבצע את הראיון באינטרנט.
ראיונות וידאו
יותר ממחצית מהחברות הגדולות בארה”ב כבר לנצל ועידות וידאו מקוונות כחלופת פנים אל פנים יקרות יותר הפגישות. הירידה המתמשכת שלה בעלויות עושה את זה משאב פופולרי עבור עסקים כמו גם לשימוש ביתי.
שכירת ראיונות
אחד על אחד ראיונות
זהו הראיון המסורתי שבו מועמדים להיפגש עם מעסיקי אדם, אחד-על-אחד. שניהם המועמד לבין המעסיק בדרך כלל להתרחק הראיון הזה עם תחושה של האם או לא בכושר נכון.
ראיונות סידוריים
ראיונות סידורי להתרחש כאשר המועמדים עוברים מדור המראיין אחד למשנהו במהלך הקורס של יום. לא תתקבל החלטה עד הראיון האחרון התרחש וכל המראיינים הספיקו לדון בכל ראיון של אחרים. מאז המועמדים יש רק הזדמנות אחת לעשות רושם ראשון תקין, הם צריכים להיות אנרגיה ומוכן הראיון הבא.
ראיונות סדרתית
בראיון רציף, המועמד נפגש עם מראיינים אחד או יותר על בסיס של אחד על אחד במשך כמה ימים, שבועות, או אפילו חודשים. כל ראיון נועד להעביר מועמד בהדרגה לקראת לימוד פרטים נוספים על עמדת החברה, ובתקווה, הצעת עבודה.
ראיונות פאנל
בראיון פנל, המועמד מופיע בפני ועדה או צוות המראיינים. המועמדים מוערכים על יחסי אנוש, כישורים, ואת יכולתם לחשוב על רגליהם. סוג של ראיון זה יכול להיות מפחיד עבור מועמד.
בראיון פנל, המועמד צריך ליצור קשר עין ולתקשר באופן אישי עם כל אחד מחברי הקבוצה או הפנל.
ראיונות קבוצה
בראיון הקבוצה, ראיונות חברה קבוצה של מועמדים באותה תנוחה ובאותו זמן. כתוצאה מכך, החברה מקבלת תחושה של פוטנציאל המנהיגות של מועמד, סגנון, ואת כישורי שכנוע.
סוג של ראיון זה יכול להיות מכריע עבור המועמד, מי שצריך להבין את הדינמיקה המראיין קובע ולקבוע את כללי המשחק. הוא חייב למנוע התנגשויות כוח גלויות, כפי שהם עושים את המועמד להיראות לא משתף פעולה ולא בוגרים. המרואיין צריך לטפל מועמדים אחרים בכבוד תוך הפעלת השפעה עליהם. במקביל, הוא צריך לשמור את עיניו על המראיין כך שהוא לא לפספס רמזים חשובים.
ראיון מצב או ביצועים
בראיונות מצב או ביצועים, מועמדים עשויים להתבקש משחק תפקידים אחד תפקידי העבודה להעריך מיומנויות ספציפיות. לאחר שניתן מצב או בעיה ספציפי, היפותטית, הם שאלו איך הם יסתדרו או לתאר פתרון אפשרי. זה יכול להיות קשה אם המראיין לא מצליח לספק מספיק מידע עבור המועמד להמליץ על פתרון או דרך פעולה. סוג של ראיון זה משמש לעתים קרובות כדי לבחור מועמדים לתפקיד נציג שירות לקוחות בחנות כלבו או הנחה.
ראיון אודישן
ראיונות אודישן לעבוד היטב לעמדות שבהן חברות רוצה לראות מועמד בפעולה לפני שהם מקבלים החלטה גיוס. מראיינים עלולים לקחת המועמד באמצעות סימולציה או תרגיל קצר כדי להעריך את הכישורים של המועמד. זה מאפשר למועמד כדי להדגים את יכולותיו בדרכים אינטראקטיביות מוכרות המועמד. סוג של ראיון זה עובד היטב עבור מתכנתי מחשבים, מאמנים, רתכים, ומכניקה.
ראיון מתח
ראיון מתח המיועדת בעיקר לשים את המועמד תחת הלחץ ולהעריך התגובות שלה תחת לחץ או במצבים קשים. מועמד ניתן להחזיק בחדר ההמתנה במשך שעה לפני המראיין מברך אותה. המועמד עשוי להתמודד שתיקות ארוכות או מבטים קרים. המראיין עלול בגלוי תיגר על האמונות של המרואיין או שיפוט.
המועמד עשוי להתבקש לבצע משימה בלתי אפשרית על לטוס, כגון לשכנע את המראיין להחליף נעליים עם המועמד. עלבונות, גסות, מקצר בתקשורת נפוצה מאוד. כל זה אמור להיות מתוכנן כדי לראות אם המועמד יש מה שנדרש כדי לעמוד תרבות החברה, לקוחות החברה, או כל לחץ אפשרי אחר.
ראיון התנהגותי
חברות רבות יותר ויותר באמצעות הראיון ההתנהגותי. בהתאם האחריות של התפקיד ואת תנאי העבודה, מועמד עשוי להתבקש לתאר מצב הדורש מיומנויות של פתרון בעיות, יכולת הסתגלות, מנהיגות, פתרון סכסוכים, ריבוי משימות, יוזמה או במתחים. המראיין רוצה לדעת איך המועמד מטפל סוגים אלה של מצבים כדי לציין לביצועים עתידיים. ישנם מספר סוגים של ראיונות התנהגותיים:
- ראיון מובנה עם שאלות שכבתיות: מראיינים מיומנים בדרך כלל משתמשים בזה, שואל סדרה של שאלות התנהגותיות שאלות הלא-התנהגותית. השאלות חופפות לעתים קרובות, נועדו לאסוף מידע על כל אחד החששות הגדולים המעסיקים.
- ראיון פורמלי : סוג זה הוא אגבי ורגוע. זה נועד כדי לקבל את Talking המועמד מדי ידידותי. המועמד עשוי לחשוף יותר מידע ממה שהוא שאחרת. יותר מדי מידע, מוקדם מדי, יכול לחסל אותו.
- הערכת מכשירים / בדיקה: סוגים שונים של בדיקות משמשים כדי לקבוע אם מועמד הוא בכושר טוב עבור החברה. מלאי אישיות להעריך טיפוסי אישיות. מלאי מיומנות להעריך כישורים בתחומים מיומנים מסוימים. מלאי עניין להעריך אינטרסים בקטגוריות בעיסוק שונות. מכשירי שילוב יכולים להיות שילוב של כל אחד מאלה.
- בראיון שילוב: סוג זה של הראיון משלב שניים או יותר סוגים של ראיונות לעיל. זה יכול להתרחש באותו ראיון, על בראיונות מאוחרים יותר, או שניהם.
הדירקטיבה או ראיון סגנון מובנה
בשנת הנחיה או ראיון מובנה, המראיין יש אג’נדה ברורה ועוקב אותו בלי להניד עפעף. חברות להשתמש בתבנית קשיחה זו כדי להבטיח שוויון בין הראיונות. מראיינים לשאול כל מועמד באותה סדרה של שאלות כדי שיוכלו להשוות את התוצאות.
ראיון זוגות
הראיון תג-צוות הוא לעתים קרובות אטרקטיבי לחברות מסתמכים על שיתוף הפעולה צוות. מועמד ניתן מצפה לפגוש אחד-על-אחד עם מראיין, אבל למצוא את עצמו בחדר עם עוד כמה אנשים. מעסיקים רוצים ולזכות בתובנות של אנשים שונים כאשר מראיינים מועמדים.
הם רוצים לדעת אם הכישורים של המועמד לאזן בין הצרכים של החברה והאם המועמד יכול להסתדר עם עובדים אחרים. מועמדים צריכים לנצל את ההזדמנות הזאת כדי לצבור כמה שיותר מידע על החברה כפי שהם יכולים. לכל מראיין פונקציה שונה בחברה עם נקודת מבט ייחודי על העסק.
ראיון סגנון המתפתל
הראיון בסגנון המתפתל הוא, למרבה הצער, לעתים קרובות על ידי מראיינים לא מנוסים. המראיין מסתמך על המועמד להוביל את הדיון. המראיין עלול להתחיל עם הצהרה כגון, “ספר לי על עצמך.” מועמדים יכולים להשתמש בזה כדי היתרון שלהם.
סוג זה של סגנון ראיון מאפשר מועמד להנחות את הראיון באופן שבו משרת בצורה הטובה ביותר את המועמד. אבל מועמד חייב לזכור להישאר מכובד של המראיין ולא להשתלט על הראיון.
ראיונות mealtime
ראיון הארוחה משמש כדי לקבוע איזה מועמד הוא כמו בסביבה חברתית. אבל מראיין על ארוחה יכול להיות סיוט או האתגר הגרוע של מועמד. המראיינים רוצים לא רק לדעת איך אתה מתמודד עם מזלג אבל איך אתם מתייחסים המארח שלך, כל האורחים, וצוות המשרתים. מועמד חייב לקחת רמזים מן המראיין ותמיד לזכור שהיא האורח. המועמד צריך לשבת אחרי המארח שלה, ולהציג כללי התנהגות נאותה, ותודה המארח עבור זמנו.
מעקב ראיונות
חברות להביא מועמדים בחזרה לראיונות מעקב שניים ולפעמים שלישיים או רביעיים. לפעמים הם רק רוצים לאשר שאתה המועמד האידיאלי שלהם. לפעמים הם מתקשים להחליט בין רשימה קצרה של מועמדים. פעמים אחרות, מקבלי החלטות אחרים בחברה רוצות לקבל תחושה של מי המועמד הוא לפני החלטה שכירה נעשית.
ראיונות נוספים עשויים ללכת במגוון כיוונים. כאשר פגישה עם אותו המראיין, מועמד יכול להתמקד בחיזוק יחסי קרבה, הבנת לאן החברה הולכת ואיך כישוריו תואמים את חזון החברה והתרבות שלהם. מועמדים עשויים למצוא עצמם במשא ומתן על חבילת פיצויים, או שהם עשויים בסופו של דבר החל מתחילת עם מראיין חדש.
ראיון הסברה
ראיון הסברה הוא לא מנוצל על ידי מחפשי עבודה. מחפשי עבודה פגישות הסברה מאובטחת להתייעץ מישהו בתחום הנוכחי או הרצויה שלהם. הם גם רוצים להרוויח אזכור נוסף לאנשים אחרים שיכולים לייעץ להם. מאז מעסיקים רוצים להישאר בחלק העליון של רשימה של כשרון זמין, גם כאשר אין להם שום מקומות עבודה, הם לעתים קרובות פתוחים סוגים אלה של ראיונות. מחפש העבודה ולהחליף מידע המעסיק ולהכיר אחד את השני טוב יותר ללא התייחסות משרה פנויה.
סיכום
ראיונות הם זמן רב, והכשרה נדרשת לעשות אותם היטב. הם שיטה גמישה להערכה ובחירת מועמדים לכל הרמות וסוגי עמדות. על ידי יצירת תובנה, הם מאפשרים המראיין לשפוט אם מועמד הוא בכושר טוב עבור החברה.
עם זאת, מידע מראיונות שונים יכול להיות קשה פוטנציאלי לנהל. לדוגמה:
- זה יכול להיות קשה כדי לתזמר תובנות אלה יחד ביעילות ולכן הם מספקים תמונה ברורה של המועמד.
- תובנה התאספו יכולות להיות פתוחות הטית מראיין פוטנציאל.
- מראיינים עלולים להחמיץ באזורים מסוימים של ידע, מיומנויות, ויכולת.
- מראיין עשוי להדגיש אחרים באזור והזנחה אחד.
- מאז תצפיות המראיינים הם סובייקטיביים, הם יכולים להיות לא מדויקים.
זה הכרחי כי חברות למצוא ראיונות סגנונות ותבניות מועילות לצרכים של שניהם החברה והעובדים הפוטנציאל שלה. אם הם יכולים להשיג מטרה זו, הם יכולים לבנות כוח הספסל למקם את האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים.
Experienced Recruiter with a demonstrated history of working in the media production industry. Strong human resources professional with a Bachelor’s degree focused in Psychology from Universitas Kristen Satya Wacana.