Hoe voor te bereiden voor de verschillende soorten Interviews

Interviewen is vaak net zo belastend voor de interviewer als het is voor de werkzoekende. Als u de verschillende soorten interviews, met inbegrip van waarom en wanneer ze succesvol zijn te begrijpen, kunt u uw interviews meer comfort voor beide partijen te maken.

Wanneer u een interview, er zeker van zijn dat u niet overkomen als onvoorbereid, kort op tijd, haastig, afgeleid, of ongeschoolde bij interviewen. Het is jouw taak om de juiste vragen te stellen om te bepalen of een kandidaat met succes kan uitvoeren in de functie.

screening Interviews

Interviews vallen in twee categorieën: de screening interview en het inhuren of de selectie-interview. Screening interviews in aanmerking een kandidaat voordat hij ontmoet met een manager in dienst nemen voor mogelijke selectie en dienen om onkruid uit de kandidaten. Ze zijn meestal snel, efficiënt en tegen lage kosten strategieën die resulteren in een korte lijst van gekwalificeerde kandidaten. Het verhuren of selectie-interview kan op veel verschillende vormen aannemen.

Een derde partij recruiter of iemand van de afdeling Human Resources voert meestal screening interviews. Deze ervaren en professionele interviewers zijn ervaren bij het interviewen en screenen van kandidaten.

Zij moeten effectief zijn bij het beoordelen van karakter en de intelligentie en het bepalen of de kandidaat is een goede pasvorm voor het bedrijf cultuur. Zij moeten ook goed in het identificeren van potentiële rode vlaggen of knelpunten in de kandidaat werk achtergrond en de algemene kwalificaties zijn. Sommige interview vragen hebben betrekking op de ethiek. Voorbeelden van het screenen van interviews zijn de telefonisch interview, de computer interview, en de videoconferentie interview.

telefonische interviews

Het telefoongesprek is de meest gebruikelijke manier om een ​​eerste screening uit te voeren. Dit helpt de interviewer en de kandidaat krijgt een algemeen gevoel als ze elkaar geïnteresseerd zijn in een discussie over het eerste gesprek. Telefonische interviews ook tijd en geld besparen. De interviews kunnen op band opgenomen voor de herziening van andere interviewers zijn. Tijdens een telefonisch interview, het doel van de kandidaat is om een ​​face-to-face ontmoeting te regelen.

computer Interviews

De computer interview gaat om het beantwoorden van een reeks van multiple-choice vragen voor een mogelijke baan interview of het indienen van een CV. Sommige van deze interviews worden gedaan door de telefoon of door de toegang tot een website. Kandidaten kunnen gevraagd worden om de juiste knoppen in te drukken op een telefoon om vragen te beantwoorden, of ze kunnen het interview online ondernemen.

video Interviews

Meer dan de helft van de grootste Amerikaanse bedrijven al gebruik maken van online video conferencing als een alternatief voor de duurdere face-to-face meetings. De voortdurende daling van de kosten maakt het een populaire bron voor bedrijven en voor thuisgebruik.

Het inhuren Interviews

Een-op-een interviews

Dit is de traditionele interview, waar de kandidaten aan met werkgevers in persoon, een-op-een. Zowel de kandidaat en werkgever meestal lopen van dit interview met een gevoel van het al dan niet de pasvorm goed is.

Serial interviews

Serial interviews optreden wanneer kandidaten worden doorgegeven van de ene gesprekspartner naar de andere in de loop van de dag. Geen beslissing wordt genomen tot het laatste interview heeft plaatsgevonden en alle interviewers hebben een kans om elkaars interview te bespreken gehad. Aangezien kandidaten hebben maar één kans om de juiste eerste indruk te maken, moeten ze worden bekrachtigd en klaar voor de volgende interview.

Sequential Interviews

In een sequentiële interview, de kandidaat voldoet aan één of meer interviewers op een een-op-een basis in de loop van enkele dagen, weken of zelfs maanden. Elk interview is bedoeld om een ​​kandidaat geleidelijk in de richting van het leren meer details over de positie, het bedrijf, en hopelijk, een jobaanbieding te verplaatsen.

panel Interviews

In een panelgesprek, wordt de kandidaat voor een commissie of een panel van interviewers. Kandidaten worden beoordeeld op interpersoonlijke vaardigheden, kwalificaties, en hun vermogen om te denken op hun voeten. Dit type interview kan intimiderend voor een kandidaat zijn.

In een panel interview moet de kandidaat oogcontact te maken en individueel communiceren met elk lid van de groep of paneel.

Group Interviews

In een groep interview, een bedrijf interviews een groep kandidaten voor dezelfde functie op hetzelfde moment. Als gevolg daarvan krijgt het bedrijf een gevoel van een kandidaat leiderschap potentieel, stijl en overtuigingskracht.

Dit type interview kan overweldigend zijn voor een kandidaat, die behoefte heeft om de dynamiek van de interviewer stelt de regels van het spel te begrijpen en te bepalen. Hij moet openlijke macht conflicten te voorkomen, als ze de kandidaat kijken onwillige en onvolwassen. De geïnterviewde moet andere kandidaten met respect te behandelen onder het uitoefenen van invloed op hen. Tegelijkertijd moet hij zijn ogen op de interviewer te houden, zodat hij niet belangrijk signalen missen.

Situatie of functioneringsgesprek

In situatie of functioneringsgesprekken, kunnen de kandidaten gevraagd worden om rollenspel één van de functiegroepen functies om specifieke vaardigheden. Na het krijgen van een bepaalde, hypothetische situatie of probleem, ze vroegen hoe ze het zou behandelen of om een ​​mogelijke oplossing te beschrijven. Dit kan moeilijk zijn als de interviewer niet in slaagt om voldoende informatie voor de kandidaat om een ​​oplossing of een cursus van maatregelen aan te bevelen te bieden. Dit type interview wordt vaak gebruikt om kandidaten voor een medewerker van de klantenservice positie in een afdeling of korting te slaan selecteren.

auditie Interview

Auditie interviews werken goed voor posities waarop bedrijven willen een kandidaat in actie te zien voordat ze een verhuren beslissing. Interviewers kan de kandidaat door middel van een simulatie of kort te bewegen om de vaardigheden van de kandidaat te evalueren. Dit maakt het mogelijk een kandidaat om zijn capaciteiten te tonen in interactieve manieren bekend voor de kandidaat. Dit type interview werkt goed voor computerprogrammeurs, trainers, lassers en monteurs.

Stress Interview

Een stress-interview wordt over het algemeen bedoeld om de kandidaat onder stress haar reacties onder druk of in moeilijke situaties te zetten en te beoordelen. Een kandidaat kan in de wachtkamer worden gehouden voor een uur voordat de interviewer haar begroet. De kandidaat kan lange stiltes of koud staart geconfronteerd. De interviewer kan openlijk betwisten overtuigingen of het oordeel van de geïnterviewde.

De kandidaat kan ook worden gevraagd om een ​​onmogelijke taak uit te voeren op de vlieg, zoals het overtuigen van de interviewer om schoenen te wisselen met de kandidaat. Beledigingen, grofheid, en miscommunicatie zijn zeer algemeen. Dit alles wordt verondersteld te worden ontworpen om te zien of de kandidaat heeft wat er nodig is om de bedrijfscultuur, klanten van het bedrijf, of enige andere mogelijke stress te weerstaan.

Behavioral Interview

Veel bedrijven maken steeds meer gebruik van de gedrags-interview. Afhankelijk van de verantwoordelijkheden van de positie en de werkomstandigheden, kan een kandidaat worden gevraagd om een ​​situatie die probleemoplossende vaardigheden, aanpassingsvermogen, leiderschap, het oplossen van conflicten, multi-tasking, initiatief of stress management vereist beschrijven. De interviewer wil weten hoe de kandidaat omgaat met dit soort situaties om toekomstige prestaties te geven. Er zijn verschillende soorten behavioral interviews:

• Gestructureerd interview met gelaagde vragen: Opgeleid interviewers vaak gebruikt dit, het stellen van een reeks van gedrags-vragen en non-gedragsmatige vragen. De vragen vaak overlappen en zijn bedoeld om informatie te verzamelen over elk van de belangrijkste werkgever zorgen.
• Informele interview : Dit type is ongedwongen en ontspannen. Het is bedoeld om de kandidaat praten en te vriendelijk te krijgen. De kandidaat kan meer informatie dan hij anders zou kunnen onthullen. Te veel informatie, te snel, kan hem te elimineren.
• Evaluatie-instrumenten / testen:  Verschillende soorten tests worden gebruikt om te bepalen of een kandidaat is een goede pasvorm voor het bedrijf. Persoonlijkheid voorraden te beoordelen persoonlijkheid types. Geschiktheid voorraden beoordelen vaardigheden in bepaalde skill gebieden. Interesse voorraden beoordelen belangen in verschillende beroepsgroepen. Combinatie instrumenten kunnen een combinatie van een van deze zijn.
• Combinatie interview:  Dit type interview combineert twee of meer soorten van de bovengenoemde interviews. Dit kan zich voordoen binnen hetzelfde interview, op latere interviews, of beide.

Richtlijn of Structured Style Interview

In een richtlijn of gestructureerd interview, de interviewer heeft een duidelijke agenda en volgt hij vastberaden. Bedrijven maken gebruik van deze rigide formaat om pariteit tussen interviews te waarborgen. Interviewers vraag elke kandidaat dezelfde reeks vragen, zodat ze de resultaten kunnen vergelijken.

Tag-Team Interview

De tag-team interview is vaak aantrekkelijk voor bedrijven die sterk afhankelijk zijn team samenwerking. Een kandidaat kan worden verwacht om een-op-een met een interviewer te ontmoeten, maar zichzelf te vinden in een kamer met een aantal andere mensen. Werkgevers willen de inzichten van verschillende mensen krijgen bij het interviewen van kandidaten.

Ze willen weten of een kandidaat de vaardigheden van de balans van de behoeften van de onderneming en of de kandidaat kan opschieten met andere werknemers. Kandidaten moeten van deze gelegenheid gebruik om zoveel mogelijk informatie te krijgen over het bedrijf als ze kunnen gebruiken. Elke interviewer heeft een andere functie in het bedrijf met een uniek perspectief over het bedrijf.

Meanderende Style Interview

De meanderende stijl interview is helaas vaak gebruikt door onervaren interviewers. De interviewer is gebaseerd op de kandidaat om de discussie te leiden. De interviewer zou kunnen beginnen met een verklaring, zoals: “Vertel eens iets over jezelf.” Kandidaten kunnen dit gebruiken om hun voordeel.

Dit type interview stijl kan een kandidaat om het interview te leiden op de manier die het beste dient de kandidaat. Maar een kandidaat moeten niet vergeten met respect voor de interviewer te blijven en het gesprek niet domineren.

Etenstijd Interviews

De maaltijd interview wordt gebruikt om te bepalen wat een kandidaat is om in een sociale omgeving. Maar het interviewen tijdens een maaltijd kan ergste nachtmerrie of uitdaging van een kandidaat te zijn. De interviewers willen niet alleen weten hoe u een vork te behandelen maar hoe je de behandeling van uw gastheer, eventuele gasten, en het bedienend personeel. Een kandidaat moet wachten van de interviewer te nemen en altijd onthouden zij is de gast. De aanvrager dient te zitten na haar gastheer, tonen de juiste etiquette, en dank de gastheer voor zijn tijd.

Follow-up Interviews

Bedrijven brengen kandidaten terug voor de tweede en soms derde of vierde follow-up interviews. Soms willen ze alleen maar om te bevestigen dat u de ideale kandidaat bent. Soms ze hebben een moeilijke tijd te beslissen tussen een korte lijst van kandidaten. Andere tijden, andere beslissers in het bedrijf willen een gevoel van wie de kandidaat is voor een verhuren beslissing wordt genomen te krijgen.

Extra interviews kan gaan in verschillende richtingen. Bij de ontmoeting met dezelfde interviewer, kan een kandidaat zich richten op het cementeren van rapport, het begrijpen waar het bedrijf naartoe gaat en hoe zijn vaardigheden te sporen met de bedrijfsvisie en hun cultuur. Kandidaten kunnen zich bevinden de onderhandelingen over een compensatiepakket, of ze kunnen eindigen vanaf het begin met een nieuwe interviewer.

informatieve Interview

De informatieve interview wordt onderbenut door werkzoekenden. Werkzoekenden veilige informatieve bijeenkomsten om het advies van iemand in hun huidige of gewenste veld te zoeken. Ze willen ook verdere verwijzingen naar andere mensen die hen kan adviseren te krijgen. Aangezien werkgevers willen verblijven op de top van een lijst van beschikbare talent, zelfs als ze geen vacatures hebben, zijn ze vaak open staan ​​voor dit soort interviews. De werkzoekende en de werkgever informatie uit te wisselen en om elkaar beter zonder verwijzing naar een vacature te leren kennen.

Gevolgtrekking

Interviews zijn tijdrovend en training nodig om ze goed te doen. Ze zijn een flexibele methode voor het beoordelen en selecteren van kandidaten voor alle niveaus en typen posities. Door het genereren van inzichten, zij stellen de interviewer om te beoordelen of een kandidaat is een goede pasvorm voor het bedrijf.

Toch kan informatie van verschillende interviews potentieel moeilijk te beheren. Bijvoorbeeld:

• Het kan moeilijk zijn om deze inzichten effectief samen te orkestreren, zodat ze een duidelijk beeld van de kandidaat.
• De inzichten gemonteerd kan open voor potentiële interviewer bias.
• Interviewers kunnen bepaalde delen van kennis, vaardigheden en het vermogen missen.
• Een interviewer kan één gebied en verwaarlozing anderen benadrukken.
• Sinds waarnemingen interviewers’ subjectief zijn, kunnen ze onjuist zijn.

Het is noodzakelijk dat bedrijven vinden interviewen stijlen en formaten gunstig voor de behoeften van zowel de onderneming en haar potentiële werknemers. Als ze dat doel te kunnen bereiken, kunnen ze bench kracht op te bouwen en plaats de juiste mensen op de juiste posities.